jueves, 29 de diciembre de 2011

Posturas de Trabajo: SENTADO

LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A UNA PROTECCIÓN EFICAZ EN MATERIA DE 
SEGURIDAD y SALUD EN EL TRABAJO



SE ACONSEJA 
• Mantener la espalda recta y apoyada al respaldo de la silla. 
• Nivelar la mesa a la altura de los codos. 
• Adecuar la altura de la silla al tipo de trabajo. 
• Cambiar de posición y alternar ésta con otras posturas. 



• Utilizar una silla pivotante que sea regulable.
• Ajustar la altura de la silla de 25 a 35 cm más abajo de la superficie de trabajo.
• Utilizar un reposapiés adecuado.


EJERCICIOS DE RELAJACIÓN MUSCULAR 

 
Póngase en cuclillas y, lentamente, acerque la cabeza lo más posible a las rodillas. 
  
Apoye su cuerpo sobre la mesa 

Siéntese, separe las piernas, cruce los brazos y flexione su cuerpo hacia abajo. 



Gire lentamente la cabeza de derecha a izquierda  



Ponga sus manos en los hombros y flexione los brazos hasta que se junten los codos.

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El hostigamiento psicológico en el trabajo: MOBBING

El término mobbing se considera como una forma característica del estrés laboral y se define como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. También se conoce con los nombres de hostigamiento o psicoterror. 



ORIGEN 
Las hipótesis apuntan a motivos varios pero, básicamente, están ligadas a dos aspectos: a) la organización del trabajo (deficiente organización, ausencia de interés de los superiores, carga alta o mal distribuida de trabajo, flujos pobres de información, líderes espontáneos no oficiales, conflictos de rol, etc.) y b) la gestión de los conflictos por parte de los superiores (la negación del conflicto o la implicación activa en el mismo).



FORMAS DE EXPRESIÓN
La expresión de situaciones de hostigamiento se manifiesta de muy diversas maneras y a través de distintas actitudes y comportamientos. Los comportamientos hostiles (Leyman define 45) podrían clasificarse como acciones contra la reputación o la dignidad personal, acciones contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o de la información u otras situaciones como diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo, etc. Las conductas hostiles agrupadas por factores (Zapf, Knorz y Kulla clasificaron, en 1996, 34 ), serían: ataques a la víctima con medidas organizativas, ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social, ataques a la vida privada de la víctima, violencia física, ataques a las actitudes de la víctima, agresiones verbales y rumores. 



DESARROLLO
1ª- Fase de conflicto . Problemas de organización del trabajo o problema interpersonal no resuelto y convertido en crónico.
2ª- Fase de mobbing o estigmatización . Adopción por una de las partes en conflicto del comportamiento hostigador individual o en grupo; fase prolongada por actitudes de negación de la realidad por el trabajador, los implicados e incluso por la dirección, que llega a durar en general algo más de un año.
3ª- Fase de intervención desde la empresa. Medidas de la empresa desde algún escalón jerárquico
superior para la resolución del conflicto: 
          a) resolución positiva del conflicto a través del cambio de puesto, fomento del diálogo, etc. 
          b) resolución tendente a desembarazarse del supuesto origen del conflicto a través de una mayor culpabilización y  sufrimiento del afectado (medidor más frecuente).
4ª- Fase de marginación o exclusión de la vida laboral. En el caso b) citado, se aplican medidas que van desde las bajas médicas sucesivas, hasta el despido del trabajador o la pensión por invalidez permanente, debida a las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno de psicoterror, con sus consecuentes cargas sociales y económicas.



CONSECUENCIAS
Para el trabajador afectado: consecuencias psíquicas, físicas y sociales.
Para la organización del trabajo: disminución del rendimiento, problemas de comunicación, absentismo, peor clima social, posibilidad de aumento de la accidentalidad.
Para el núcleo familiar y social: presencia de persona desmotivada y, posiblemente, con algún trastorno psiquiátrico.
Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo, asistencia a enfermedades, pensiones de invalidez, etc.



EVALUACIÓN
A la hora de evaluar este problema puede valorarse su prevalencia, es decir, cuántos trabajadores se ven afectados por una o varias de las situaciones descritas. También se puede valorar el tipo, la incidencia y la magnitud de las consecuencias y su relación con el mobbing mediante herramientas específicas estandarizadas.



INTERVENCIÓN
Apoyo social al afectado a través de un compañero de su confianza, el médico de la empresa o en el ámbito extralaboral.
Reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir y planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial. 
Posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia a los trabajadores.
La prevención del problema debería atender a las deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento de los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras, escritas y públicas sobre resolución de conflictos. 

CONCLUSIONES
Ante la escasez de estudios específicos sobre el tema en el ámbito laboral y la magnitud de su repercusión personal, social y económica, es necesaria la superación de puntos de vista denotados por expresiones como "la vida es así" o "lo que tiene que hacer es espabilar" o esperar que el problema remita con el tiempo y, en cambio, considerarlo como algo digno de atención y de posible control por la organización.

Prevención de Riesgos Laborales: ESTRÉS LABORAL

El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control. No es una enfermedad pero, si se sufre de una forma intensa y continuada, puede provocar problemas de salud física y mental: ansiedad, depresión, enfermedades cardíacas, gastrointestinales y musculoesqueléticas. Actualmente, el estrés se identifica como uno de los riesgos laborales emergentes más importantes. Estudios realizados en la Unión Europea sugieren que entre el 50% y el 60% del total de los días laborales perdidos está vinculado al estrés. Muchos de estos trabajos coinciden en que el estrés se debe a un desajuste entre los individuos y las condiciones de trabajo (inseguridad laboral, tipo de contratación, horarios, etc.), la tarea (escasez o excesivo trabajo, monotonía, ciclos de trabajo breves o sin sentido, plazos ajustados de entrega, presión en el tiempo de ejecución, etc.) y la organización de la empresa (ambigüedad en la definición de funciones, poco apoyo en la resolución de problemas, ausencia de sistemas de comunicación y participación, etc.). Las medidas preventivas que presentamos a continuación se refieren a causas relacionadas con la tarea y con la organización del trabajo, sin profundizar en otros generadores de estrés. Conviene destacar que las intervenciones planteadas son cambios sencillos que afectan a la organización del trabajo y que el éxito de su implantación depende, en gran medida, de la iniciativa, la participación y el compromiso de todos los integrantes de la empresa.


MEDIDAS PREVENTIVAS: 



1 Facilitar una descripción clara del trabajo que hay que realizar (información), de los medios materiales de que se dispone y de las responsabilidades. La falta de definición de lo que se espera de un individuo, que su papel sea confuso, es un factor importante en la generación de estrés. El desconocimiento (desinformación) se traduce en una sensación de incertidumbre y amenaza. 
2 Asegurarse de que las tareas sean compatibles con las capacidades y los recursos de los individuos y proporcionar la formación necesaria para realizarlas de forma competente, tanto al inicio del trabajo como cuando se produzcan cambios. Igualmente, hay que facilitar una información detallada sobre el significado y las repercusiones del cambio para evitar la aparición de falsas ideas que induzcan a preocupación, solicitando, además, la opinión de las personas afectadas. 

3 Controlar la carga de trabajo. Tanto un exceso de trabajo como la poca actividad pueden convertirse en fuentes de estrés. Ocurre lo mismo cuando el individuo no se siente capaz de realizar una tarea o cuando ésta no ofrece la posibilidad de aplicar las capacidades de la persona. En estos casos hay que redistribuir las tareas o plantear un nuevo diseño de su contenido de manera que sean más motivadoras.  4 Establecer rotación de tareas y funciones en actividades monótonas y también en  las que entrañan una exigencia de producción muy elevada: cadenas de montaje, ciertos trabajos administrativos e informáticos repetitivos, etc.
5 Proporcionar el tiempo que sea necesario para realizar la tarea de forma satisfactoria, evitando prisas y plazos de entrega ajustados. Prever pausas y descansos en las tareas especialmente arduas, físicas o mentales. Igualmente, hay que planificar  el trabajo teniendo en cuenta los imprevistos y las tareas extras, no prolongando en exceso el horario laboral.
6 Favorecer iniciativas de los individuos en cuanto al control y el modo de ejercer su actividad: forma de realizarla, calidad de los resultados, cómo solucionar problemas, tiempos de descanso, elección de turnos, etc. Las posibilidades de intervención personal sobre la tarea favorecen la satisfacción en el trabajo.
7 Explicar la función que tiene el trabajo de cada individuo en relación con toda la organización, de modo que se valore su importancia dentro del conjunto de la actividad de la empresa. Saber el sentido que tiene la tarea asignada repercute de manera positiva en la realización del trabajo. 

8 Diseñar horarios laborales que no entren en conflicto con las responsabilidades no relacionadas con el trabajo (vida social). Los horarios de los turnos rotatorios deberían ser estables y predecibles, con una alternancia que vaya en el sentido mañana- tarde -noche. 
9 Evitar ambigüedades en cuestiones como la duración del contrato de trabajo y el desarrollo de la promoción profesional. Potenciar el aprendizaje permanente y la estabilidad de empleo.
10 Fomentar la participación y la comunicación en la empresa a través de los canales que sean más idóneos para cada organización: charlas de trabajo, instrucciones de trabajo escritas, tablón de anuncios, buzón de sugerencias, periódico de la empresa, reuniones del Comité de Empresa, Comité de Seguridad y Salud, etc.


LEGISLACIÓN: 
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (BOE 10.11.1995).
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero. Reglamento de los Servicios de Prevención. (BOE 31.1.1997).
Real Decreto 486/1997, de 14 de abril. Disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. (BOE 23.4.1997).
Real Decreto 488/1997, de 14 de abril. Pantallas de visualización. (BOE 23.4.1997).
Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio. Disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo. (BOE 7.8.1997)


Prevención de Riesgos Laborales: EL TELETRABAJO

El desarrollo de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones (ordenadores, fax, telefonía móvil, internet, etc.) ha facilitado nuevas formas de trabajo en las que ya no es necesaria la presencia del individuo en la empresa. Cada día es mayor el número de personas que, equipadas con el ordenador fijo, el portátil o el teléfono móvil trabajan desde el domicilio, las oficinas satélite de la empresa, el hotel o  incluso el avión. Estamos hablando del teletrabajo, entendiendo como tal “una nueva forma de trabajo remunerado, que se efectúa a distancia y usando tecnologías de la comunicación”. El teletrabajo introduce novedades en el campo de la organización (control de la propia actividad) y ofrece ventajas tanto a las personas que lo ejercen como a las empresas: flexibilidad de horario (adaptado a las necesidades de cada individuo), reducción del tiempo empleado en desplazamientos, mayor libertad en el vestuario, ahorro en gastos de imagen y transporte, etc. Sin embargo, el ejercicio del teletrabajo también comporta inconvenientes que pueden derivar en problemas de salud (estrés, adicción al trabajo, problemas musculares, aislamiento social, etc.). Estos riesgos se deben tener en cuenta con el fin de evitarlos en lo posible. Las medidas preventivas que presentamos a continuación se refieren a una de las modalidades más extendidas del teletrabajo como es el realizado en el propio domicilio.




MEDIDAS PREVENTIVAS: 



1 Destinar un área de la casa que disponga del  espacio necesario para el mobiliario de trabajo, de luz natural  y que pueda quedar aislada del resto de la vivienda (pestillo, llave, etc.), con el fin de controlar situaciones que puedan interrumpir el trabajo y proteger la información que se usa o la  tarea que se realiza.
2  Escoger un lugar que también reúna las condiciones suficientes que eviten los ruidos externos (tráfico, vecindario, etc.) y los propios de la casa (visitas, niños, tareas domésticas, etc.). Para trabajos que requieran concentración, el nivel sonoro continuo debe ser lo más bajo posible y no exceder de los 55dBA.
3 Prestar una especial atención a la iluminación. Las personas que ejercen el teletrabajo pasan mucho
tiempo frente a una pantalla y pueden sufrir una importante fatiga visual. Este problema disminuye con
una adecuada iluminación de la zona de trabajo. La luz natural es lo más recomendable, pero como sufre muchas variaciones hay que complementarla con iluminación artificial.
4  Situar el ordenador de manera que la luz natural, la de los fluorescentes, bombillas o focos del recinto incidan lateralmente en la pantalla y no de frente o por detrás del usuario, de modo que se eviten los reflejos.
5  Elegir el mobiliario de trabajo más ergonómico posible y que tenga la superficie mate. Los materiales  brillantes reflejan y producen deslumbramiento. 

6 Pasar los cables eléctricos y líneas telefónicas junto a las paredes y evitar que queden en medio de zonas de
paso o colgando en exceso de la mesa de trabajo.

7  Seguir un plan establecido que esté adaptado al tiempo y a las necesidades de cada persona, aprovechando las ventajas que ofrece la flexibilidad horaria. Es conveniente planificar horarios, pausas y plazos de entrega porque el autocontrol del ritmo de trabajo también puede implicar un exceso de dedicación y dar lugar a una sobrecarga de actividad o, incluso, crear adicción al trabajo (workaholism).
8 Hacer pausas de 10 a 15 minutos cada dos horas de trabajo para contrarrestar la fatiga física y mental. Este problema es usual entre las personas que trabajan de forma muy continuada con ordenadores. Los descansos cortos y frecuentes son mejores que los largos porque impiden que se llegue a alcanzar la fatiga. Cuando una persona ya está cansada es más difícil que se recupere. 
9  Establecer reuniones periódicas con personas relacionadas con la propia actividad (novedades, métodos de trabajo, problemas, etc.) para reforzar la función social que cumple el trabajo y minimizar el riesgo de aislamiento. Organizar sistemas para obtener respuestas a consultas en un tiempo breve (correo electrónico, fax, etc.).

10 Designar unas horas concretas al día o a la semana para atender las demandas de la empresa contratante o de los clientes. De este modo, la persona teletrabajadora puede organizar mejor su tiempo libre y eliminar interrupciones que interfieren en el trabajo. 
11 Intentar separar el trabajo de la familia. En ocasiones, la familia suele ser objeto de la tensión laboral de
la persona teletrabajadora puesto que el ámbito laboral y el familiar están unidos físicamente y no se dispone del apoyo social que se encuentra en una empresa (sindicatos, compañeros de trabajo, etc.).


LESGISLACIÓN: Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE 10.11.1995) y sus posteriores modificaciones.

Real Decreto 39/1997, de 17 de enero. Reglamento de los Servicios de Prevención. (BOE 31.1.1997).
Real Decreto 486/1997, de 14 de abril. Disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. (BOE 23.4.1997).
Real  Decreto 488/1997,  de 14 de abr i l .  Pantal las  de vi sual ización.   (BOE 23.4.1997) .
Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio. Disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.
(BOE 7.8.1997).
Resolución de 31 de enero de 2003. Publicación del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003. Capítulo VII. El teletrabajo: Acuerdo
Marco Europeo sobre Teletrabajo.  (BOE 24.2.2003)

Prevención de Riesgos Laborales: DOLOR LUMBAR

Criterios para su prevención en el ámbito laboral



¿QUÉ ES LA LUMBALGIA? 





La lumbalgia es el dolor que se produce en la región inferior de la espalda. Esta región inferior o lumbar 
se compone de 5 vértebras con sus discos, raíces nerviosas, músculos y ligamentos. Las vértebras de 
esta región son las más grandes y soportan un mayor peso. 


AGUDOS: 

Dolor de comienzo brusco que aparece normalmente durante un esfuerzo pudiendo extenderse hacia las 
nalgas. 
Empeora con los movimientos y con la tos mejorando con el reposo.
Existe cierta limitación de los movimientos de la columna y de la elevación de la pierna. 
El episodio suele afectar a un solo lado (unilateral). 


CRÓNICOS

Dolor constante o progresivo, bilateral o alterno. 
Empeora por la noche y en reposo. 
Rigidez lumbar matutina. 
Limitación de los movimientos de la espalda y de la elevación de la pierna. 
Atrofia muscular (en casos avanzados)


PREVENCION: 



Lo más importante es actuar ergonómicamente sobre el puesto de trabajo: evitando la manipulación 
directa de cargas, promoviendo la utilización de ayudas mecánicas; estableciendo un buen diseño de las 
tareas y actividades; informando y entrenando al trabajador para que evite las posturas o movimientos 
peligrosos. Todo ello contribuirá, sin duda, a una reducción del riesgo.  

No flexionar la columna con las piernas rectas.  Doblar las rodillas sosteniendo el peso junto al 
cuerpo. No levantar objetos por encima de los hombros; si fuera preciso, utilizar un taburete. 
Evitar la flexión de tronco hacia un lado o esfuerzos con una mano al intentar mover algún objeto. 

Una vez que se ha tenido un ataque de lumbago, es probable que se vuelva a repetir en el futuro.
Cuando tenga que estar de pie durante mucho tiempo utilizar un soporte para mantener un pie más 
elevado que el otro (alternativamente). No usar zapatos de tacón alto. 
Cuando se haya superado el ataque agudo (disminución del dolor y el espasmo muscular) mediante la aplicación local de calor, es importante: 


• Aprender una buena postura mecánica corporal. 
• En casos de obesidad, intentar reducir el peso.   
 • Controlar el peso y hacer ejercicio regularmente. 

• Iniciar, aconsejado por un especialista; un programa progresivo de ejercicios terapéuticos y rehabilitadores si es 
necesario. 



jueves, 3 de noviembre de 2011

Todo sobre las bajas laborales

CCOO abre una nueva web dónde podemos consultar todo sobre las bajas laborales.
para estar bien informado, clika http://www.todosobrelasbajaslaborales.com/

sábado, 29 de octubre de 2011

ARTICULACION VACACIONES AÑO 2010

ARTICULACION VACACIONES AÑO 2010
Fechas y plazo de petición
Las vacaciones anuales se podrán pedir desde el 1 de septiembre hasta el 1 de marzo durante el año 2010, y en años posteriores desde el 1 de diciembre hasta el 31 de enero del año siguiente.
Todas las vacaciones anuales solicitadas, independientemente de la fecha de entrega se entenderá hechas con la misma fecha de solicitud.
Los criterios de concesión, para las vacaciones anuales, en caso de coincidencia en el mismo periodo de disfrute de varios operadores serán:
-Antigüedad en la empresa
-Sorteo entre los trabajadores afectados, en presencia de un miembro del Comité de empresa y un representante de la empresa.
La publicación del calendario anual se hará, durante el año 2010, el 3 de mayo y en sucesivos años el 1 de abril.
Se abrirá una semana de reclamación, una vez publicadas las vacaciones anuales, durante la cual no se aceptarán nuevas peticiones y la empresa tendrá un plazo  máximo de una semana para contestar a esas reclamaciones, transcurrido el cual se hará la publicación definitiva de las vacaciones.
Los criterios de concesión, para el resto de vacaciones, en caso de coincidencia en el mismo periodo de disfrute de varios operadores serán:
1.       Fecha de entrega
2.       Antigüedad en la empresa
3.       Sorteo
En caso de concurrencia en fechas, de la petición de vacaciones estivales, en trabajadores que cumplan los mismos criterios de preferencia (antigüedad en la empresa) se dará preferencia a los que han pedido 14 días, sobre los que han pedido 7 días.
Si no se solicitan antes del 31 de enero, se concederá en función de las posibilidades del servicio.
Tanto la concesión como la denegación de las mismas se harán por escrito; en el caso de la denegación de vacaciones anuales, solo se dará por escrito dicha denegación en el caso de no se conceda ninguna de las 3 prioridades.
En caso de que un trabajador cambie de servicio o departamento, se respetarán las vacaciones que tuviera concedidas en su anterior servicio/departamento.

ORGANIZACIÓN
Se organizarán las vacaciones por servicios y/o departamentos de manera independiente, y dentro de cada servicio según el cuadrante y los turnos de trabajo. 

AMPLIACIÓN DE PLAZO
Se amplía el plazo de disfrute de las vacaciones hasta el 31 de enero del año siguiente, pudiendo ampliarse dicho plazo por acuerdo entre empresa y trabajador.

Vacaciones del personal que presta servicios exclusivamente los fines de semana y festivos:
Se establecen los siguientes días de vacaciones en función de su jornada de trabajo.
-Trabajadores que prestan servicios sábados y domingos: 11 días de vacaciones.
-Trabajadores que prestan servicios sábados, domingos y festivos: 13 días de vacaciones.
-Trabajadores que prestan servicios viernes, sábado y domingos: 14 días de vacaciones.
-Trabajadores que prestan servicios viernes, sábados, domingos y festivos: 16 días de vacaciones.
En cualquiera de los cuatro casos se deben de disfrutar 4 bloques dentro de los fines de semana (2 o 3 días, dependiendo de cual sea su jornada de trabajo durante el fin de semana), y los días restantes funciones como días hábiles. 

Protocolo concesión Dias Libres por Festivo Trabajado

ÁMBITO TERRITORIAL
Dicho acuerdo es de aplicación en todo el territorio nacional en el que sea de aplicación el Convenio Contact Center.
ÁMBITO TEMPORAL:
El presente acuerdo entrará en vigor con efectos del 01 de enero de 2010, entendiéndose prorrogado tácitamente de año en año, salvo denuncia de las partes firmantes del mismo.
ESTIPULACIONES
Por cada festivo trabajado se generará el derecho a un día de libranza que deberá disfrutarse dentro de los 4 meses siguientes a la fecha que le dio origen.
En caso de que no pueda ser disfrutado en ese tiempo, y el trabajador hubiera solicitado el dia de libranza a la empresa y ésta lo hubiera denegado, por el motivo que fuere, el trabajador podrá optar por solicitar a la empresa el abono de dicho día como si se tratara de horas extraordinarias, o bien volver a solicitarlo en sucesivas ocasiones, hasta un límite de 8 meses desde su generación.
Si transcurrido el plazo de los 4 meses siguientes, a la fecha en que se trabajó el festivo, el trabajador no realiza ninguna solicitud de día de libranza, se procederá a su abono en la nómina el mes siguiente.
En cualquier caso, el trabajador podrá solicitar el abono del día de libranza por festivo trabajado, sin haber realizado petición de disfrute del mismo. Dicho día se abonará como si se tratara de horas extraordinarias, conforme a lo estipulado en el art. 51 a) del Convenio de Contact Center.
El plazo mínimo para solicitar el día libre, salvo acuerdo entre empresa y trabajador, deberá ser de 7 días, a los efectos de poder reorganizar el cuadrante, y el plazo mínimo de respuesta será de 48 horas.
En el caso de que la solicitud se realice en un plazo superior al estipulado en el párrafo anterior, la respuesta de dicha solicitud deberá realizarse en proporción a la mitad de tiempo existente entre la solicitud y el día de disfrute del mismo.
Los criterios de concesión, en caso de coincidencia en el día de solicitud de disfrute de la libranza de varios trabajadores serán:
1.       1-Fecha de solicitud
2.       2-La antigüedad en la empresa

En el caso de que el art.51 del Convenio de Contact Center, regulador de las horas extraordinarias, se viera modificado en futuras negociaciones, el presente acuerdo sería objeto de revisión.
Madrid, 19 de abril de 2.010.

Calendario Laboral 2012

Acoso

Acoso moral:
Se entiende como acoso moral la agresión repetida o persistente por una o mas personas durante un tiempo prolongado ya sea, verbal, psicológica o física, en el lugar de trabajo, que tiene como finalidad la humillación, el menosprecio, el insulto,la coacción o la discriminación de la persona, pudiendo culminar con la expulsión o abandono del trabajo.
Se considera como conducta de acoso moral entre otros:
-El aislamiento y rechazo o prohibición de comunicación.
-Los atentados contra la dignidad de la persona.
-La degradación intencionada en las condiciones del puesto de trabajo.
-la violencia verbal o escrita, etc...

Acción preventiva (Acoso Moral):
-Comunicación: la empresa garantizará el conocimiento de este protocolo por todos los trabajadores y trabajadoras.
-Responsabilidad: toda la plantilla tendrá la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad. especialmente las personas con equipos a su cargo.
-Formación: La empresa incluirá esta materia en los programas de formación correspondientes, dirigidos a todos los trabajadores y trabajadoras, en especial a aquellas personas que tienen personal a su cargo.
La empresa se compromete a velar por el mantenimiento de un ambiente laboral propicio, al margen de actitudes moral o sexualmente agresivas.....
Estos son algunos fragmentos del Plan de Igualdad, que ponemos a vuestra disposición para consulta.

Para cualquier duda, o para poder consultar el plan de igualdad, podeis poneros en contacto con Esther García: Dep. de Igualdad o con cualquiera de los miembros del comité.

CATEGORIAS: FUNCIONES Y SALARIO BASE


Teleoperador/ Teleoperador especialista: (NIVEL 10) Los teleoperadores son aquellos trabajadores que realizan tareas de Contact Center habituales y normales con una formación previa. Atienden o emiten contactos siguiendo métodos de trabajo con actuaciones protocolizadas, y recepcionan llamadas para la prestación o atención de cualesquiera servicios enumerados en el artículo 2 de este Convenio. El acceso al nivel de especialista se produce de modo automático tras llevar un año prestando servicios efectivos como Teleoperador de nuevo ingreso dentro de la empresa.

Gestor:  (NIVEL 9)  es aquel trabajador que, utilizando la tecnología adecuada, desarrolla sus funciones en alguna de las siguientes actividades especializadas: Venta activa en emisión: Se considera actividad especializada de gestor, la venta activa en emisión, cuando para su realización el trabajador prepara la venta, detecta necesidades, argumenta y ofrece un producto/servicio, persuadiendo y convenciendo al cliente potencial, utilizando argumentos de venta complejos sin diálogo preestablecido, cerrando un acuerdo de adquisición o venta. No se considerará actividad especializada de gestor la venta en emisión, cuando esta sea complementaria de una campaña o servicio, cuyo objeto principal no es el de la venta, y cuando la acción a realizar sea la simple información de las características de un producto o servicio aunque termine con un acuerdo de adquisición o venta, o aquella que se realice como ampliación de servicios o productos ya contratados no diferenciados. Soporte tecnológico: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de soporte tecnológico, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento tecnológico y/o informático especializado a incidencias complejas, que no puedan ser resueltas por los centros de atención general al cliente, identificando y diferenciando la incidencia del cliente, fuera de los procedimientos sistematizados, analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resolviéndola mediante la interacción de los conocimientos adquiridos y la utilización de herramientas específicas. Soporte profesional: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de soporte profesional, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento profesional a incidencias complejas que no puedan ser resueltas de manera automática con el seguimiento de un argumentario sistematizado, sino que identificando y diferenciando la incidencia del usuario, mediante la interacción de los conocimientos adquiridos, resuelve la incidencia, activando, si fuera preciso, los recursos necesarios para ello, en las siguientes unidades especializadas: Riesgo e inversiones en banca telefónica y seguros; asesoramiento tributario; y emergencias. Gestión de impagados: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de reclamación de deuda, cuando el trabajador gestiona y negocia la deuda, administrando una cartera de impagados, promoviendo, activando y realizando las acciones necesarias para el cobro del impago. Gestión de incidencias de facturación: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de resolución de incidencias de facturación, cuando, por la complejidad de determinadas incidencias esté constituida una unidad especializada de segundo nivel, donde se gestionan dichas incidencias complejas que no pueden ser resueltas por el resto de los teleoperadores integrados en el citado departamento, y para ello identifica y diferencia la incidencia del cliente, fuera de los procedimientos sistematizados, analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resolviéndola mediante la interacción de los conocimientos adquiridos y la utilización de herramientas específicas. Los trabajadores que realicen estas ctividades especializadas percibirán el salario correspondiente al nivel de gestor mientras lleven a cabo las mismas, o su parte proporcional en jornada diaria cuando en su ejecución no agoten la mensualidad. Cuando de modo continuado lleven un año ejecutando dichas funciones, consolidarán el nivel de gestor. Cuando estas mismas actividades especializadas no se realicen de modo continuado, el nivel de gestor se consolidará a los dos años, siempre que en tal período de tiempo hayan llevado a cabo dichas actividades especializadas durante un período mínimo de 150 días laborables.

Coordinador: (NIVEL 8)  es aquel trabajador que tiene encomendada y realiza la coordinación de un grupo de teleoperadores o gestores, responsabilizándose del desarrollo del trabajo del mismo en la totalidad de las actividades y procesos de la campaña o servicio a la que esté adscrito el grupo, aplicando procedimientos y normas establecidas, recibiendo supervisión sobre el trabajo y sus resultados. Dada la posibilidad de que en algún momento pueda existir puesto o puestos de gestor telefónico o de coordinador, los teleoperadores especialistas o gestores, en su caso, tendrán preferencia sobre otras solicitudes que se presenten por personas ajenas a la empresa, siempre que reúnan los requisitos necesarios para acceder al puesto vacante.

Formador: (NIVEL 8)  es aquel trabajador encargado de impartir los cursos formativos para la capacitación del personal de Operaciones. Formador.

Agente de calidad (quality): (NIVEL 8) Agente de calidad/quality: es aquel trabajador encargado de efectuar el control de calidad de la tareas realizadas por Teleoperadores y Gestores. 


¿PORQUE ES IMPORTANTE LA AFILIACION?




* Para que la dirección de tu empresa y las organizaciones empresariales no impongan sus intereses y decisiones.


* Para que las Administraciones Públicas tengan en cuenta nuestras demandas. Porque juntos sí podemos.


* CCOO debe su independencia y su fuerza a los afiliados y afiliadas. Vuestro respaldo garantiza nuestra representatividad y nuestra 


capacidad de reivindicación y propuesta.


* CCOO es imprescindible en las empresas para ayudarte a resolver tus problemas y para que se cumplan los convenios colectivos y el 


derecho laboral.


* CCOO es necesario para conseguir mejores condiciones de trabajo, mejores salarios, nuevos derechos, a través de la negociación de 


los convenios colectivos, de la relación permanente con los empresarios y de la interlocución con la Administración central y autonómica.


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