sábado, 24 de noviembre de 2012

Capítulo XIII.- Protección de la maternidad y medidas de protección a las víctimas de violencia de género.


Artículo 60.- Suspensión del contrato de trabajo.

1.- El contrato de trabajo podrá suspenderse por causa de maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.


2.- La suspensión, con reserva del puesto de trabajo, en el supuesto de parto, tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento
de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de
la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro pro genitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y acogimiento , tanto preadoptivo como permanente o simple, de menores de seis años siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios competentes la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple de dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos, y con los límites señalados. En los supuestos de adopción internacional se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma
simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados conforme se determine legalmente.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado.

3.- Suspensión del contrato para mujeres víctimas de la violencia de género En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

4.- Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por
paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine
reglamentariamente.El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de

este derecho.

Artículo 61.- Protección de la maternidad.

1.- Conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la LPRL, que en todo caso resultará de aplicación complementaria, dentro de la evaluación de riesgos se deberá comprender la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto. Si los resultados de dicha evaluación revelan un riesgo sobre el embarazo o la lactancia, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitarlo, bien a través de una adaptación de las condiciones o bien del tiempo de trabajo, y la no realización de trabajos nocturnos o a turnos.

2.- Cuando dicha adaptación no resultara posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, o durante el periodo de lactancia en la salud de la mujer y del hijo, según certificación médica oficial, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función compatible con su estado, realizándose dicho cambio conforme a las reglas que se apliquen para los supuestos de movilidad funcional y con efectos hasta que el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. Cuando, a pesar de lo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, conservando el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3.- Si tal cambio de puesto tampoco resultara técnica u objetivamente posible, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45. 1, d), del E.T, durante el tiempo necesario.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
4.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 62.- Medidas de protección de la mujer víctima de violencia género:
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo o nivel equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.



El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
No se computarán, a los efectos del artículo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores, cómo faltas de asistencia las provocadas por violencia física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
salud, según proceda.









Capitulo XI.- Concepto y estructura de las retribuciones económicas.


Artículo 40.- Principios generales sobre retribución.
Los importes de los conceptos salariales que figuran en las tablas anexas de este Convenio son, en todo caso, cantidades brutas.

Artículo 41.- Conceptos retributivos.
El régimen retributivo pactado en el presente Convenio, queda estructurado de la siguiente forma:
a).- Salario Base Convenio.
b).- Complementos salariales.
c).- Complementos extrasalariales


Artículo 42.- Salario base.
Se entiende por salario base convenio el correspondiente al trabajador en función de su pertenencia a uno de los grupos y niveles salariales descritos en el presente Convenio, y que figuran en las tablas anexas del mismo. El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio Colectivo.

Artículo 43.- Incrementos salariales.
Las tablas que se incorporan como anexo de este Convenio, son el resultado de los incrementos salariales pactados para los años 2011, 2012, 2013 y 2014, estructurados conforme a los siguientes puntos:
Año 2011: Todos los conceptos salariales, comprendidos en las tablas salariales de 2009, se incrementarían en un porcentaje igual al 0,5%, y con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2011.
Año 2012.-Todos los conceptos salariales comprendidos en el Convenio, una vez actualizadas las tablas salariales con el incremento establecido para el año 2011, se incrementarían en un porcentaje igual al 0,5%, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2012.

Año 2013.-Todos los conceptos salariales comprendidos en el Convenio, una vez actualizadas las tablas salariales con el incremento establecido para el año 2012, se incrementarían en un porcentaje igual al 0,6%, a partir del día 1 de enero de 2013.
Año 2014.-Todos los conceptos salariales comprendidos en el Convenio, una vez actualizadas las tablas salariales con el incremento establecido para el año 2013, se incrementarían en un porcentaje igual al 0,7%, a partir del día 1 de enero de 2014.
Excepcionalmente y para el año 2010, las empresas abonarían a cada trabajador al que resultara de aplicación el Convenio, una cantidad equivalente al 0,5 %, de todos los conceptos salariales incluidos en las tablas salariales de 2009, y sobre las cuantías que les hubieran sido abonadas por estos conceptos a cada trabajador durante ese año 2010, sin que dicho porcentaje tuviera repercusión en dichas tablas ni se utilizara como parte de la base de las revisiones salariales fijadas para los años 2011/2012/2013 y 2014 - que permanecerían invariables. La cantidad resultante de aplicar este porcentaje, se abonaría de una sola vez.


Artículo 44.- Complementos salariales.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base convenio, por cualquier concepto distinto al de la jornada ordinaria anual del trabajador y su adscripción a un grupo profesional y nivel retributivo. Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:
• Personales: En la medida en que deriven de las condiciones personales del trabajador.
• De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que deba percibir el trabajador por razón de las características de su puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
• De tiempo.

PLUSES SALARIALES

Artículo 45.- Complementos de vencimiento superior al mes.
Los importes anuales que se recogen en las tablas salariales que se contienen en el anexo de este Convenio, incluyen el salario base correspondiente a los doce meses naturales del año, más las dos pagas extraordinarias de junio y navidad. Dichas pagas extraordinarias deberán hacerse efectivas entre los días 15 y 20, ambos inclusive, de los meses de junio y diciembre respectivamente, y en proporción al tiempo trabajado en el semestre natural al que corresponda cada una. Mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador, el importe total de las pagas extraordinarias podrá prorratearse entre doce mensualidades.


Artículo 46.- Complementos del puesto de trabajo.
Plus de idiomas: Es el que percibe aquel personal de operaciones al que se exija para el desarrollo de su actividad la utilización de uno o más idiomas extranjeros, o la utilización de una o más lenguas cooficiales del Estado Español fuera de la Comunidad Autónoma, donde esté reconocida dicha cooficialidad. La cuantía de este plus a jornada completa será el establecido en las tablas salariales anexas. Para los supuestos en los que el trabajador esté contratado para una jornada parcial, el plus se percibirá proporcionalmente a la jornada contratada, con independencia del tiempo de utilización del idioma o lengua durante la misma.


Artículo 47.- Complementos por festivos y domingos.
1.- El trabajador que preste sus servicios en cualquiera de los 14 días festivos anuales, con independencia de la compensación de un día libre retribuido, percibirá los recargos que se establecen en las tablas anexas a este Convenio.
2.- Tendrán la consideración de festivos especiales, los siguientes:
• El día 25 de diciembre.
• El día 1 de enero.
• El día 6 de enero.
Dichos días se complementarán con los recargos contenidos en las tablas anexas, con independencia de la compensación de un día libre retribuido. También tendrán la consideración de festivos especiales los días 24 y 31 de diciembre a partir de las 20’00 horas complementándose con los recargos contenidos en las tablas anexas.
3.- El trabajador que, preste sus servicios en domingo, percibirá como compensación el recargo que figura en las tablas anexas a este Convenio.

4.- No podrán acumularse los recargos de domingos y festivos especiales, y en los supuestos de coincidencia prevalecerá el correspondiente al festivo especial.

Artículo 48.- Plus de nocturnidad.
En lo referente a la nocturnidad se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores respecto a la misma. El personal que en su jornada habitual trabaje entre las 22’00 horas y las 06’00 horas, percibirá este plus de nocturnidad de conformidad con las cuantías establecidas en las tablas salariales anexas.


Artículo 49.- Horas extraordinarias.
Si bien las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias, para el caso de que estas pudieran realizarse establecen los siguientes criterios de valoración:
Con independencia de las retribuciones reales que perciba el trabajador, el valor de las horas extraordinarias será el resultante de aplicar los porcentajes que a continuación se detallan al valor de la hora tipo ordinaria calculada de la siguiente forma:
• Hora tipo ordinaria igual a salario tabla convenio anual dividido entre la jornada efectiva anual.
a)- Horas extraordinarias diurnas: en horarios comprendidos entre las 06’00 horas y las 22’00 horas, se abonarán con un incremento del 25% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
b)- Horas extraordinarias nocturnas: En horarios comprendidos entre las 22’00 horas y las 06’00 horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
c)- Horas extraordinarias festivas diurnas, (no domingos): en horarios comprendidos entre las 06’00 horas y las 22’00 horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.

d)- Horas extraordinarias nocturnas en festivos: en día festivo (no domingos), en horarios comprendidos entre las 22’00 horas y las 06’00 horas, se abonarán con un incremento del 80% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.


Por pacto individual, las horas extraordinarias podrán compensarse por tiempo de descanso, hora por hora en los casos a) y b) y hora y media por hora en los restantes supuestos.

Artículo 50.- Retribución en vacaciones
Los trabajadores afectados por este Convenio percibirán, como retribución de sus vacaciones anuales la media de lo que hayan percibido por los complementos de festivos, domingos, festivos especiales, plus de nocturnidad y de idiomas indicados en el convenio. Se calculará dicha retribución de conformidad con la siguiente fórmula:
a) Sumar las cantidades percibidas por los complementos salariales indicados en el párrafo anterior, del año en curso que haya percibido cada trabajador.
b.- Dividir esta cantidad entre 360 días ( 12 meses de 30 días cada mes entendido como mes tipo) y multiplicarlo por los 32 días de vacaciones fijados en este Convenio, o la parte proporcional correspondiente en caso de prestación de servicios inferior al año. El importe resultante de esta fórmula se hará efectivo en una sola vez en la nómina de enero del año siguiente, salvo en el supuesto de que el trabajador cesara en la Empresa, por cualquier causa antes de la finalización del año natural, que se abonará
dentro del correspondiente recibo de finiquito.

Aquellas empresas que, con anterioridad a la firma de este convenio, vinieran abonando durante el disfrute del período de vacaciones anuales alguno de los complementos o pluses citados en el párrafo primero de este artículo, mantendrán este sistema, aplicando dicha fórmula exclusivamente para los restantes
complementos.
PLUSES EXTRASALARIALES

Artículo 51.- Plus de transporte.
Se establece un plus extrasalarial de transporte por cada día de trabajo efectivo, para aquellos trabajadores que comiencen o finalicen su jornada a partir de las 24’00 horas y hasta las 06’00 horas.
Si el comienzo y la finalización se producen en el mismo día dentro del arco horario fijado en el párrafo anterior, la cantidad fijada para este plus se percibirá doble.

Las cantidades fijadas para este plus serán las establecidas en las tablas salariales anexas.

Artículo 52.- Gastos de locomoción y dietas.
a)- Gastos de locomoción: Los desplazamientos que, como consecuencia de los cometidos que se ordenen al personal, y que deban ser desempeñados fuera del término municipal donde radique su centro de trabajo, serán abonados por la empresa.
Cuando el trabajador utilice para tales desplazamientos su vehículo propio, habiendo sido previamente autorizado por la empresa para ello, percibirá una compensación de 0’20 euros por kilómetro realizado.
b)- Dietas: Los trabajadores que, por necesidades de las empresas, tengan que desplazar se a población distinta de aquella donde radique su centro de trabajo, percibirán una dieta de 15,32 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; y de 26,99 euros, cuando realicen las dos comidas fuera,
pernoctando en su domicilio. Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correrá con los gastos de alojamiento, que en ningún caso será superior a la categoría de un hotel tres estrellas, debiendo justificarse el gasto con la correspondiente factura.

TABLA SALARIAL 2012 



TABLA SALARIAL 2013



TABLA SALARIAL 2014






Nota: Estos importes vienen referidos a jornadas de 8 horas, obteniéndose el valor hora mediante la división del salario base, contenido en las tablas del Anexo I, entre las 1.764 horas de jornada máxima anual, debiéndose calcular en jornadas inferiores la parte proporcional. Los importes correspondientes a los restantes niveles salariales, que no figuran en esta tabla, exceptuando los coincidentes, serán calculados mediante operación idéntica a la seguida para esta.
Cuando los festivos no se compensen con día libre, no se abonará el recargo, y se retribuirá el festivo trabajado conforme al artículo 49 de este convenio.





Capítulo X.- Clasificación y promoción profesional



Artículo 34.- Principios generales
Sin perjuicio de la movilidad funcional y polivalencia de los grupos profesionales, los trabajadores de las empresas incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, serán clasificados con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas, y las normas que se establecen en este sistema de clasificación profesional con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.
Con carácter general el trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integren el proceso completo del cual formen parte.
Cuando se desempeñen habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en este Convenio, funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación se realizará en virtud de las funciones más prevalentes.

Artículo 35.- Aspectos básicos para la clasificación profesional.


1.- A los efectos del presente Convenio, y de acuerdo con el artículo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones, y contenido general de la prestación.
2.- La aptitud profesional es el resultado de la ponderación global de, entre otros, los siguientes factores:
• Conocimientos.
• Iniciativa y autonomía
• Complejidad.
• Responsabilidad.

• Capacidad de dirección.
• En su caso, titulaciones.

Artículo 36.- Sistema de clasificación profesional.
La inclusión del trabajador dentro de cada grupo profesional será el resultado de la ponderación global de los factores antes mencionados, y de las titulaciones, en su caso, requeridas. El sistema de clasificación profesional se configura en el sector, y en base a lo regulado en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en los grupos, niveles y promoción profesional que en este capítulo se señalan, y en el que se incluyen a título enunciativo las funciones que les son propias. La reseña de los grupos profesionales y niveles que se establecen en este Convenio no supone que, necesariamente, deban existir todos en cada empresa o centro de trabajo, ya que su existencia estará en función, en todo caso, de las actividades que realmente deban desarrollarse.




Artículo 37.- Grupos profesionales: descripción.
Grupo profesional A.- Directivos o mandos superiores.
Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento o experiencia profesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad, acordes con las funciones asignadas.
Se incluyen en este grupo los directivos y responsables de departamento o área.
Grupo profesional B.- Técnicos. Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que desarrollan. Se incluyen en este grupo los titulados superiores, los titulados medios, y el personal en prácticas.
Grupo profesional C.- Técnicos en informática.
Pertenecen a este grupo las personas que ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y desarrollos informáticos, reuniendo la cualificación adecuada para ello. Se incluyen en este grupo los jefes de proyectos, analistas, técnicos de sistemas, programadores y ayudantes de sistemas.


Grupo profesional D.- Administración y operación.
Pertenecen a la administración las personas que utilizando los medios operativos e informáticos, ejecutan de forma habitual las funciones propias administrativas de la empresa. Pertenecen a la operación las personas encargadas de realizar tareas de operación de Contact Center, atendiendo o gestionando las llamadas, y/o actividades administrativas, comerciales, relaciones públicas, organizativas, control de calidad etc., bien individualmente o coordinando o formando a un grupo de ellas. Se incluyen en este grupo los jefes administrativos, técnicos administrativos, oficiales, auxiliares administrativos, los responsables de servicio, supervisores, coordinadores, formadores, agentes de calidad (quality), gestores y eleoperadores/operadores en cualquiera de sus grados.
Grupo profesional E.- Servicios generales.
Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna cualificación profesional, ni conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que se ad quieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones de servicio o auxilio de la actividad general de la empresa.
Se incluyen en este grupo, conserjes, ordenanzas, guardas y personal de limpieza.




Artículo 38.- Promoción profesional en el grupo de operaciones.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo de operaciones:
• Teleoperador.
• Teleoperador especialista
• Gestor
• Coordinador.
• Formador
• Agente de calidad ( quality)
1.- Los teleoperadores son aquellos trabajadores que realizan tareas de Contact Center habituales y normales con una formación previa. Atienden o emiten contactos siguiendo métodos de trabajo con actuaciones protocolizadas, y recepcionan llamadas para la prestación o atención de cualesquiera servicios enumerados en el artículo 2 de este Convenio. El acceso al nivel de especialista se produce de modo automático tras llevar un año prestando servicios efectivos como Teleoperador de nuevo ingreso dentro de la empresa.
2.- Gestor es aquel trabajador que, utilizando la tecnología adecuada, desarrolla sus funciones en alguna de las siguientes actividades especializadas:
• Venta activa en emisión: Se considera actividad especializada de gestor, la venta activa en emisión, cuando para su realización el trabajador prepara la venta, detecta necesidades, argumenta y ofrece un producto/servicio, persuadiendo y convenciendo al cliente potencial, utilizando argumentos de venta complejos sin diálogo preestablecido cerrando un acuerdo de adquisición o venta.
• No se considerará actividad especializada de gestor la venta en emisión, cuando esta sea complementaria de una campaña o servicio, cuyo objeto principal no es el de la venta, y cuando la acción a realizar sea la simple información de las características de un producto o servicio aunque termine con un acuerdo de adquisición o venta, o aquella que se realice como ampliación de servicios o productos ya contratados no
diferenciados.

• Soporte tecnológico: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de soporte tecnológico, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento tecnológico y/o informático especializado a incidencias complejas, que no puedan ser resueltas por los centros de atención general al cliente, identificando y diferenciando la incidencia del cliente, fuera de los procedimientos sistematiza dos,
analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resolviéndola mediante la interacción de los conocimientos adquiridos y la utilización de herramientas específicas.
• Soporte profesional: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de soporte profesional, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento profe zonal a incidencias complejas que no puedan ser resueltas de manera automática con el seguimiento de un argumentario sistematizado, sino que
identificando y diferencian do la incidencia del usuario, mediante la interacción de los conocimientos adquiridos, resuelve la incidencia, activando, si fuera preciso, los recursos necesarios para ello, en las siguientes unidades especializadas: Riesgo e inversiones en Banca Telefónica y Seguros; Asesoramiento Tributario; y Emergencias.
• Gestión de impagados: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de reclamación de deuda, cuando el trabajador gestiona y negocia la deuda, admitís tirando una cartera de impagados, promoviendo, activando y realizando las acciones necesarias para el cobro del impago.

• Gestión de incidencias de facturación: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de resolución de incidencias de facturación, cuando, por la complejidad de determinadas incidencias esté constituida una unidad especializada de segundo nivel, donde se gestionan dichas incidencias complejas que no pueden ser resueltas por el resto de los tele operadores integrados en el citado departamento, y para ello identifica y diferencia la incidencia del cliente, fuera de los procedimientos sistematizados, analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resolviéndola mediante la interacción de los conocimientos adquiridos y la utilización de herramientas específicas.
• Los trabajadores que realicen estas actividades especializadas percibirán el salario correspondiente al nivel de gestor mientras lleven a cabo las mismas, o su parte proporcional en jornada diaria cuando en su ejecución no agoten la mensualidad.
• Cuando de modo continuado lleven un año ejecutando dichas funciones, consolidarán el nivel de gestor. Cuando estas mismas actividades especializadas no se realicen de modo continuado, el nivel de gestor se consolidará a los dos años, siempre que en tal periodo de tiempo hayan llevado a cabo dichas actividades
especializadas durante un periodo mínimo de 150 días laborables.

3.- Coordinador es aquel trabajador que tiene encomendada y realiza la coordinación de un grupo de teleoperadores o gestores, responsabilizándose del desarrollo del trabajo del mismo en la totalidad de las actividades y procesos de la campaña o servicio a la que esté adscrito el grupo, aplicando procedimientos y normas establecidas, recibiendo supervisión sobre el trabajo y sus resultados. Dada la posibilidad de que en algún momento pueda existir puesto o puestos de gestor telefónico o de coordinador, los teleoperadores especialistas o gestores, en su caso, tendrán preferencia sobre otras solicitudes que se presenten por personas ajenas a la empresa, siempre que reúnan los requisitos necesarios para acceder al puesto vacante.
4.- Formador: es aquel trabajador encargado de impartir los cursos formativos para la capacitación del personal de Operaciones.
5.- Agente de calidad/quality: es aquel trabajador encargado de efectuar el control de calidad de las tareas realizadas por Teleoperadores y Gestores.


Artículo 39.- Niveles
Grupo A:
Directivos.......................................................... Nivel 1
Jefes de Departamentos o áreas........................ Nivel 2

Grupo B:
Titulados superiores........................................ Nivel 4
Titulados medios............................................... Nivel 5

Grupo C:
Jefes de Proyectos............................................ Nivel 3
Analistas funcionales......................................... Nivel 3
Analistas........................................................... Nivel 4
Técnicos de sistemas A..................................... Nivel 4
Técnicos de sistemas B..................................... Nivel 5
Ayudante de sistemas........................................ Nivel 8
Analista-Programador........................................ Nivel 5
Programador senior........................................... Nivel 5
Programador junior..................................... ..... Nivel 6

Grupo D:
Jefe de Administración...................................... Nivel 5
Técnico Administrativo...................................... Nivel 6
Oficial Administrativo......................................... Nivel 8
Auxiliar Administrativo....................................... Nivel 11
Responsable de servicios................................... Nivel 5
Supervisor A ....................................................... Nivel 6

Supervisor B ...................................................... Nivel 7
Coordinador...................................................... Nivel 8
Formador……………………………......……. Nivel 8
Agente de calidad ( quality) ……..…….....…… Nivel 8
Gestor Telefónico................................................ Nivel 9
Teleoperador/Operador Especialista................ Nivel 10
Teleoperador/Operador ................................... Nivel 11
Grupo E:
Oficial de Oficios Propios............................... Nivel 11
Auxiliar de Oficios Propios............................. Nivel 12







Artículo 37.- Grupos profesionales: descripción.


Grupo profesional A.- Directivos o mandos superiores.
Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento o experiencia profesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad, acordes con las funciones asignadas.
Se incluyen en este grupo los directivos y responsables de departamento o área.

Grupo profesional B.- Técnicos. 
Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que desarrollan. Se incluyen en este grupo los titulados superiores, los titulados medios, y el personal en prácticas.

Grupo profesional C.- Técnicos en informática.
Pertenecen a este grupo las personas que ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y desarrollos informáticos, reuniendo la cualificación adecuada para ello. Se incluyen en este grupo los jefes de proyectos, analistas, técnicos de sistemas, programadores y ayudantes de sistemas.


Grupo profesional D.- Administración y operación.
Pertenecen a la administración las personas que utilizando los medios operativos e informáticos, ejecutan de forma habitual las funciones propias administrativas de la empresa. Pertenecen a la operación las personas encargadas de realizar tareas de operación de Contact Center, atendiendo o gestionando las llamadas, y/o actividadesadministrativas, comerciales, relaciones públicas, organizativas, control de calidad etc., bien individualmente o coordinando o formando a un grupo de ellas. Se incluyen en este grupo los jefes administrativos, técnicos administrativos, oficiales, auxiliares administrativos, los responsables de servicio, supervisores, coordinadores, formadores, agentes de calidad (quality), gestores y teleoperadores/operadores en cualquiera de sus grados.

Grupo profesional E.- Servicios generales.

Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna cualificación profesional, ni conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que se ad quieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones de servicio o auxilio de la actividad general de la empresa.
Se incluyen en este grupo, conserjes, ordenanzas, guardas y personal de limpieza.




Evitemos la represión sindical, readmisión de Vicente, Paco y Ariel


Se ha creado en AVAAZ.org una petición para la readmisión de delegados despedidos en NOVANCA (Cajas Rurales). 

La petición es importante por varios motivos. El primero y fundamental es lograr la readmisión de Vicente, Paco y Ariel. Pero no es menos importante evitar que se sienten precedentes de represión a los representantes de los trabajadores, por ejercer su función pacíficamente.



miércoles, 21 de noviembre de 2012

Artículo 32.- Reducción de la jornada por motivos familiares


1.- Las trabajadoras, por lactancia  de un hijo menor de nueve meses,  tendrán  derecho  a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho  por una reducción  de su jornada en media hora con la misma finalidad, que podrá ser de una hora si dicha reducción  se concentra al principio o al final de su turno de trabajo.
Este derecho  podrá ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contratación, en jornadas completas  y sustituirlo por 15 días naturales  a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente después del periodo de descanso maternal.  En el supuesto de parto múltiple estos derechos se incrementarán roporcionalmente, de tal forma que se tendrá  derecho  a una hora de ausencia al trabajo, o media  hora de reducción  de jornada, o una hora si dicha reducción  se concentra al principio o al final de su turno de trabajo, o 15 días de descanso ininterrumpido,  por cada  hijo, a disfrutar en los términos los previstos para el supuesto de parto sencillo. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre  o el padre  en caso de
que ambos trabajen.

2.- Quien por razón  de  guarda  legal tenga  a su  cuidado  directo  algún  menor  de  ocho años  o un minusválido físico, psíquico  o sensorial,  que  no desempeñe una  actividad retribuida, tendrá  derecho  a una reducción  de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos  un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

3.- Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo  grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,  accidente o enfermedad, no pueda  valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

4.- La reducción  de jornada contemplada en el presente apartado  constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante,  si dos o más trabajadores  de la misma empresa generasen este derecho  por el mismo sujeto causante, el empresario  podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento  de la empresa.

5.- La trabajadora  víctima de violencia de género tendrá  derecho, para hacer  efectiva su protección  o su derecho  a la asistencia  social integral, a la reducción  de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación  del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.


Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos  se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo  entre la empresa y la trabajadora  afectada.  En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora,  siendo de aplicación las reglas establecidas  en el apartado  anterior, incluidas las relativas a la
resolución de discrepancias.

6.- En los casos  de nacimientos  de hijos prematuros o que,  por cualquier  causa,  deban permanecer hospitalizados a continuación  del parto, la madre o el padre tendrán  derecho a ausentarse del trabajo durante  una hora. Asimismo, tendrán  derecho  a reducir su jornada de trabajo hasta  un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará  a lo
previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.


Articulo 28: Permisos retribuidos.


1.- Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán  ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, y desde  que ocurra el  hecho causante, por alguno de los motivos y por el  tiempo siguiente: 




a).- Quince días naturales  en caso de matrimonio.
b).- Tres días en caso de nacimiento  de un hijo.
c).- Tres días en caso  de accidente, enfermedad grave u hospitalización,  o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise  reposo domiciliario, de pariente hasta segundo  grado de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos, que 
serán disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales, contados   a partir del día en que se produzca  el hecho causante, inclusive.



d).- Cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres,  padres  políticos, hijos y 
hermanos y dos  días en caso de fallecimiento, de pariente hasta el segundo grado de 
consanguinidad o afinidad y hermanos políticos.
e).- En los supuestos contemplados en los anteriores  apartados c) y d), cuando se 
necesite  hacer  un desplazamiento de 200  kilómetros, o superior,  los permisos 
aumentarán un día más de lo señalado  en cada caso.
f).- Dos días  por traslado  del domicilio habitual  que  no serán  acumulables a la 
licencia por matrimonio.
g).- Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber  inexcusable de
carácter  público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga 
la imposibilidad de la prestación  del trabajo debido en más del 20% de las horas 
laborables  en un periodo de tres meses,  podrá la empresa pasar  al trabajador 
afectado a la situación de excedencia forzosa, con derecho  a recuperación del puesto 
de trabajo cuando  finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter  
público y personal. Si el trabajador recibiera remuneración económica en el 
cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma 
del salario a que tuviera derecho  en la empresa.

h).- Un día natural por matrimonio de padre  o madre,  hijo o hermano,  en la fecha de 
celebración  del evento.



2.-  Los trabajadores  tendrán  derecho  hasta  35  horas  retribuidas  al año,  para  
asistir a consultas  de médicos de la Seguridad Social, debiendo  avisar con la mayor 
antelación posible y debiendo  presentar la justificación oportuna.  No obstante  ello, 
los trabajado res procurarán  adaptar,  cuando  así resulte posible, sus horas de visitas 
médica a sus tiempos de descanso


Artículo 29.- Permisos no retribuidos.
Los trabajadores  que  tengan  a su  cargo  hijos menores  de  nueve  años,  o
ascendientes mayores  de sesenta y cinco años,  dispondrán del tiempo necesario
para  acompañar a los mismos  a las consultas  médicas  oportunas,  previo aviso y
justificación.



Más información: Convenio Contact Center 2012

Articulo 18: Cambio de empresa de Contact Center en la prestación de servicios a terceros.

Cuando finalice la campaña o servicio contratado como consecuencia de la extinción del contrato mercantil que la fundamentaba, y la empresa principal volviera a sacar a concurso otra de características similares o semejantes a la finalizada la empres contratista de Contact Center, si fuera distinta a aquella que tuvo adjudicada la anterior compaña o servicio, vendrá obligada a: 

1.Incorporar a todo el personal de la plantilla correspondiente a la campaña o servicio finalizado, al proceso de selección para la formación de la nueva plantilla. 

2.Contratar a los trabajadores que han de intregar la nueva plantilla conforme a los siguientes criterios: 
        2.1.Ya se ejecute la compaña en plataforma interna, como en plataforma externa, a partr de la publicación del Convenio al 90% de la nueva plantilla habrá de integrarse con trabajadores que estaban contratados en la campaña o servicio por la anterior empresa que llevaba la misma, y en principio siempre que hubieran estado prestando su trabajo durante más de doce meses en dicha campaña. 
        2.2.A los efectos de llevar a cabo la elección de los trabajadores, la misma se realizará mdiante la aplicación de un baremo sobre los siguientes factores: 50% de tiempo de prestación de servicios en la campaña; 10% formación recibida durante la campaña y 40% selección. 

3.Para llevar a cabo la nueva contratación de aquel personal que hubiera prestado sus servicios en la anterior campaña, la nueva empresa contratista de Contact Center, vendrá obligada a respetar las condiciones salariales de convenio consolidadas que el trabajador hubiera venido percibiendo antes de producirse el cambio de empresa, es decir, con independencia de los pluses funcionales y de turno, salvo que el trabajador en la nueva campaña venga a relizar idénticas funciones y en los mismos turnos. 
De la misma forma se respetarán las condiciones salariales extra convenio, pactadas colectivamente con la anterior empresa, siempre que las mismas estuvieran acordadas con una antelación no menor a seis meses a la fecha de sucesión. 
Se respetarán los turnos de trabajo, sin que ello suponga merma de la facultad de organización del trabajo que corresponde al empresario, y siempre que en la nueva campaña ello resulte possible. 
Las posibles modificaciones en la estructura de la nómina, como consecuencia del respeto a las condiciones salariales, no supondrán variación alguna en la naturaleza de los conceptos salariales que venía percibiendo el trabajador. 

4.La nueva empresa constituirá una bolsa de trabajo, durante un plazo máximo de seis meses, para aquellos trabajadores que, habiendo superado el proceso de selección, no entren en el porcentaje fijado para cada campaña. De producirse vacantes en tal campaña durante el plazo de tiempo señalado, la empresa vendrá obligada a cubrirlas con el personal de dichas bolsas, salvo que tuviera trabajadores con contrato indefinido pendientes de reubicación, quienes, en todo caso, tendrán preferencia absoluta para ocupar dichas vacantes. 
5. Los representantes legales de los trabajadores, cuando no exista en la nueva empresa dentro de la provincia donde se va a ejecutar la campaña representación legal de los trabajadores, mantendrán su condición por el tiempo indispensable hasta la celebración de elecciones sindicales en dicha circunscripción y empresa. 

lunes, 19 de noviembre de 2012

25 noviembre: día internacional por la eliminación de la violencia contra las mujeres



Según un estudio publicado por el Instituto de la Mujer, 1 de cada 4 trabajadoras (24,3%) percibió la
presencia de conductas asociadas a acoso sexual en su trabajo; el 14,9% de las trabajadoras en
España sufrió alguna situación de acoso y 1 de cada 10 (9,9%) declaró haber sufrido acoso sexual.
En cifras, el estudio estimaba que en 2005, 1.310.000 trabajadoras sufrieron en España alguna
situación de acoso sexual en su trabajo en el último año (acoso técnico), y que 835.000 mujeres
fueron conscientes de ello (acoso declarado).
Asimismo, en 2010, la Inspección de Trabajo (ITSS) realizó 577 actuaciones por acoso sexual y 320
actuaciones por acoso por razón de sexo.
La ley de Igualdad exige a las empresas la prevención del acoso sexual y por razón de sexo para
lograr la igualdad efectiva de mujeres y hombres y erradicar conductas discriminatorias.
Las empresas con una plantilla de más de 250 personas tienen la obligación legal de elaborar un plan de
igualdad. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas
después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Las obligaciones empresariales no acaban en la elaboración de dicho plan de igualdad, además,
deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, así como
arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formularse.
Con la anterior finalidad, las empresas deben negociar con la Representación Legal de los
trabajadores y las trabajadoras (RLT) medidas tales como las de:
o Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas.
o Realizar campañas informativas.
o Realizar acciones de formación.

Estas medidas deberán ser implementadas y comunicadas a la plantilla con la finalidad de
articular un procedimiento o vía de denuncia/reclamación al alcance de cualquiera que sufra una
situación de acoso sexual o por razón de sexo.
La Ley sanciona a la empresa que no haya previsto métodos de prevención o que no hubiere
adoptado medidas para impedir cualquier situación de acoso sexual o por razón de sexo. La ley de
Infracciones y Sanciones del Orden Social lo considera como un incumplimiento muy grave. Las
infracciones muy graves pueden ser sancionadas con multa de 6.251 a 187.515 euros.
Debido a lo anterior, toda empresa deberá incluir, dentro de sus políticas y procedimientos internos de
RRHH, un protocolo de actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo negociado con
la RLT.


Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de la ley de Igualdad, constituye,
1. Acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Entre las actuaciones que pueden ser consideradas como acoso sexual o por razón de sexo están:


  • Bromas sexuales ofensivas.
  • Difusión de rumores sobre la vida sexual de una persona.
  • Comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
  • Gestos obscenos.
  • Uso de gráficos, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito.
  • Las cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual de carácter ofensivo.
  • El contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, roces, masajes indeseados…)
  • Las conductas discriminatorias por motivo del embarazo o de la maternidad.
  • Las formas ofensivas de dirigirse a una persona, en función de su sexo.
  • Uso del humor sexista.
  • Desdeñar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las mujeres.
  • El intercambio o chantaje sexual.
  • Ridiculizar a las personas con tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo.

Si eres víctima de estas conductas discriminatorias ¿Qué puedes hacer?



  • No dejes el empleo, informa a la RLT y busca pruebas que puedan apoyarte.
  • Solicita ayuda jurídica e información sobre la formas de poner fin a la situación y de las repercusiones legales (civiles, penales y laborales) para el acosador y la empresa.
  • Solicita ayuda psicológica para que puedan ayudarte a sobrellevar la situación y sus consecuencias en tu desarrollo profesional y personal.
  • Llama al 016, es un teléfono de atención a las víctimas de violencia de género, atendido por profesionales especializadas en el que la atención es inmediata y anónima y dónde recibirás orientación y recursos.



Las conductas que suponen acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo tienen consecuencias
no sólo en tu vida laboral, sino también en tu vida cotidiana. Hazlo visible, no te calles.

No es No. No al acoso sexual. Contra la violencia machista, también en el trabajo.



Más información: ACOSOGuía para mujeres maltratadasASOCIACION DE AYUDA A LA MUJER MALTRATADA





miércoles, 14 de noviembre de 2012

Butlletí quincenal CCOO: LLUITA DIGITAL, Especial Vaga General


ÈXIT HISTÒRIC DE LA VAGA GENERAL DEL 14-N



A hores d’ara ja es pot dir que la vaga general d’avui 14-N ha tingut unseguiment històric. El 85% de la població assalariada de Catalunya  hasecundat la convocatòria.



Es calcula que prop de dos milions de treballadors assalariats no han anat a treballar d’un total dels 2 milions 400 mil que hi ha a Catalunya. El 85% de la població assalariada de Catalunya ha secundat la vaga general. Per províncies, a Barcelona la vaga ha tingut una incidència del 90%, A Tarragona del 80%, a Girona del 75% i a Lleida del 70%. Cal tenir en compte que un total de 260.000 treballadors han estat obligats a treballar per complir els serveis mínims establerts.  
Entre les dades de seguiment cal destacar que a la indústria i el transport s’ha superat el 95% i el comerç ha tingut un seguiment històric. Més de 25.000 persones han participat en els piquets informatius que han 
recorregut Catalunya des de les darreres hores d’ahir al vespre, piquets que han estat formats per treballadors vinculats als diferents sindicats, piquets ciutadans i també formats per estudiants. 

MANIFEST UNITARI VAGA GENERAL



Avui, 14 de novembre, treballadors i treballadores, ciutadans i ciutadanes d’arreu d’Europa ens hem mobilitzat. De Hèlsinki a Lisboa, d’Atenes a Berlín,  de Londres a Barcelona, milions  de persones hem alçat la veu per dir PROU a unes polítiques d’austeritat que comporten greus retallades als drets laborals  i socials de tots els ciutadans i ciutadanes, i per dir NO a unes polítiques que posen en perill el futur del model social europeu! Les polítiques que estan aplicant els governs del PP i CiU són totalment injustes per a la majoria de la població i inútils per sortir de la crisi. Mentre, es troben fàcilment solucions per resoldre la fallida del sistema fi nancer i no se li exigeixen responsabilitats, es retallen recursos per a les polítiques socials i  es crea una situació d'exclusió social que afecta, cada vegada més, una major part de la ciutadania. Els pressupostos generals de l’Estat per al 2013, en són un clar exemple, perquè prioritzen el pagament dels interessos i continuen amb l’estratègia d’afebliment de l’estat del benestar.
A Catalunya i a Espanya ja fa dos anys que patim les polítiques de retallades i ajustos del PP i CiU, que han provocat l’augment de l’atur i la pobresa, més precarietat laboral i molta més desigualtat: es retallen salaris i condicions laborals; es bloquegen els convenis col·ectius i es desequilibra la relació entre empresari i treballadors, a causa de l'aplicació de la reforma laboral; es retallen les prestacions d'atur i s'hi endureix l'accés; disminueixen els recursos per a la renda mínima d'inserció; s'aplica el recopagament sanitari i l'euro per recepta; es retallen beques d’estudi i menjador, i s'augmenten les taxes universitàries i per a la formació professional; fi ns abans-d’ahir continuava la política de desnonaments de manera indiscriminada... I tot això, 
mentre continuen aplicant una política fi scal regressiva que augmenta l'IVA per a tothom, no persegueix el frau i l'evasió fi scals i només benefi cia les grans fortunes i les grans empreses! El malestar creix, no es veu el fi nal d’aquesta greu situació i, a més, vivim sota l’amenaça contínua d’un rescat que, de ben segur, vindrà acompanyat de noves retallades en les pensions i les prestacions d’atur. Que no ens enganyin! Que ens diguin què ens pretenen fer pagar pel rescat!
No és veritat que no hi hagi diners. Hi ha alternatives i hi ha recursos sufi cients per fer unes altres polítiques més justes i efi caces per sortir de la crisi a Catalunya, a Espanya i a Europa! 
Per això avui hem aconseguit paralitzar Catalunya, Espanya, el sud d’Europa! I hem omplert de manifestacions els carrers de moltes ciutats europees i espanyoles, i els de Barcelona, Girona, Tarragona, Lleida, Granollers, Sabadell, Reus, Mataró, Vilafranca, Tortosa, Terrassa, Vilanova i la Geltrú, Igualada, Vic, Manresa, el Vendrell...!
No ens aturarem, perquè no ens resignem! No pararem fi ns que no canviïn aquestes polítiques!
Continuarem plantant-hi cara i cridarem ben fort: 




martes, 13 de noviembre de 2012

14N Tarea de Tod@s


Estamos viviendo una crisis de una dimensión equivalente a la de la Gran  Depresión del siglo XX; deberíamos abordarla con la voluntad política que lo hicimos los agentes políticos y sociales en los pasados años 70; y se nos está aplicando un Plan de Estabilización “al estilo de los años 50”.
Un Plan impuesto mediante tesis supuestamente tecnócratas, pero medidas equivocadas. Con Recortes y medidas de Austeridad no se sale de ésta. Pero además es un planteamiento sin contrapartes ni equilibrios, como en el Plan de Estabilización del 59. Pero claro aquellas medidas y los sacrificios que conllevaron, aunque sentaran las bases del Desarrollismo y una cierta internacionalización de nuestra economía, se tomaron en plena Dictadura.
Y los efectos sobre las personas de estos ajustes cuando no hay equidad en los esfuerzos y no hay la intermediación democrática del Diálogo Social y amplios consensos políticos, son siempre de transferencias de rentas desde los débiles a los poderosos.
De ahí que sea necesaria una gran movilización social como es la Huelga General convocada para el próximo 14N.
Una movilización enmarcada en una jornada de lucha y solidaridad convocada por la Confederación Europea de Sindicatos.
Una movilización social más amplia que una estricta huelga laboral, de ahí la coincidencia con diversas organizaciones sociales, así como con un conjunto de sindicatos confederales y profesionales.
Nos estamos jugando la pervivencia del Contrato Social Europeo, lo que significa el Estado del Bienestar. La pervivencia de los compromisos entre ciudadanos, vivan donde vivan, los compromisos ínter generacionales, los compromisos de sostenibilidad futura basados en la Inversión en I+D+i.

HAY que llamar la atención, denunciar y evitar que se produzca este proceso de desintegración de facto de la Unión Europea, porque todos los procesos de desintegración producen POBREZA.
HAY que denunciar que no son inevitables los recortes sociales porque hay un Rescate.
HAY que evitar que los “rescates” lo sean sólo de los acreedores. Porque eso es lo que sucede si se retrasan las decisiones de creación de una Unión Europea Federal real (unión bancaria, unión fiscal y legitimación democrática del gobierno europeo). La mirada sólo en clave nacional, al dictado del populismo no traerá más que pobreza, desconfianza y enfrentamientos sociales. Hacer recaer “la factura” de los recortes sobre los ciudadanos de los países en dificultades sólo traerá más frustración.
HAY que decir NO, BASTA YA!. Y “ayudar” a los Gobiernos, empezando por el español, a que utilicen sus márgenes de maniobra a favor de sus ciudadanos y no contra ellos rectificando sus políticas injustas e ineficaces.


Descuento Huelga

Salario Bruto Descuento por 8 horas Descuento por 6 horas
1 33513,82 119,39 89,54
2 30381,76 108,23 81,17
3 26187,12 93,29 69,97
4 22002,59 78,38 58,79
5 19385,37 69,06 51,79
6 16535,68 58,91 44,18
7 15785,76 56,24 42,18
Coordinador 14998,35 53,43 40,07
Gestor 14473,41 51,56 38,67
Especialista 13686 48,76 36,57
Top 13086,07 46,62 34,96
12 12891,09 45,92 34,44