Reforma Laboral 2012: más paro y menos derechos!

DESPIDO MAS BARATO: 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades para los contratos nuevos. Para los antiguos contratos de 45 días por año, la indemnización que reciban en un futuro será de 33 días por año desde la puesta en vigor de la Ley, además, si el despido es improcedente, el empresario se ahorrará los salarios de tramitación.

DESCUELGUES: Las empresas podrán modificar la jornada anual, el horario, los turnos, las funciones de los trabajadores o el cambio de centro de trabajo sin tener que llegar a acuerdo, aludiendo que con eso evitarán problemas futuros.

CONVENIOS: El convenio que te aplican dejará de ser efectivo si no se negocia uno nuevo en 2 años desde el vencimiento del último firmado, obligando al trabajador a firmar con las condiciones que ofrezca la empresa ante la amenaza de quedarte sin convenio.

FORMACIÓN: Se eleva el límite de edad para contratos de formación a los 30 años hasta que la tasa de desempleo quede por debajo del 15%.

DESPIDO MAS FÁCIL: Te pueden despedir con 20 días por año alegando 3 trimestres de perdidas o “previsión de perdidas” en el futuro, todo esto sin control judicial para certificar que las causas son reales.

DESEMPLEO: Los parados que cobren desempleo realizarán servicios para la comunidad, con un tratamiento equivalente a una pena alternativa al ingreso en prisión.

ERE SIN AUTORIZACIÓN: Las empresas pueden imponer los ERES (Expedientes de Regulación de Empleo), sin llegar a ningún acuerdo con los trabajadores, y sin necesidad de que sean aprobados por la Administración.

NUEVO CONTRATO: Las empresas de menos de 50 trabajadores pueden utilizar un nuevo contrato indefinido con un periodo de prueba de 1 año, en el cual, te pueden despedir sin indemnización.

ABSENTISMO: La empresa podrá despedir con 20 días por año al trabajador que falte “justificadamente” 9 días al trabajo en 2 meses.

GRUPOS PROFESIONALES: Los trabajadores tendrán la obligación de realizar trabajos que no sean de su categoría profesional siempre que la empresa lo necesite.

SALARIOS: Las empresas pueden reducir los salarios de los trabajadores en función de la competitividad y la productividad.

MAÑANA TALVEZ TENGA QUE SENTARME FRENTE A MIS 

HIJOS Y DECIRLES QUE FUIMOS DERROTADOS, PERO NO 

PODRIA MIRARLOS A LOS OJOS Y DECIRLES QUE HOY 

ELLOS VIVEN ASI PORQUE YO, NO ME ANIMÉ A LUCHAR. 

LUCHAS CON NOSOTROS POR NUESTROS DERECHOS Y EL 

ESTADO DE BIENESTAR?? 

MIRA EL SIGUIENTE VIDEO: 

Consecuencias de la nueva reforma laboral

8 de Març: Dia internacional de la Dona Treballadora

Pels nostres drets culturals, sexuals, laborals, econòmics, democràtics, socials...

Ja sembla que hagi passat molt de temps des del Govern socialista de Rodríguez Zapatero i el Govern tripartit de Catalunya, que apareixien com a impulsors de la defensa dels drets de les dones, tant en la composició del primer Govern de Rodríguez Zapatero com en la centralitat en la qual es van situar per a ambdós governs les polítiques de dones en aquest període, que van promoure: lleis contra la violència de gènere; el matrimoni i la maternitat/paternitat entre persones del mateix sexe; la llei d’igualtat, que creava les bases per millorar la resència i les condicions de treball de les dones en el mercat laboral, i altres aspectes, com ara les bases per 
millorar els coneixements i les actuacions en l’exercici de la política, l’educació i la salut, entre d’altres, que van crear el Ministeri d’Igualtat a Madrid i que van donar més pes i recursos a l’Institut Català de les Dones a Catalunya, per treballar, entre d’altres, la transversalitat en els diferents departaments. 
Aquesta centralitat rebia moltes crítiques del moviment feminista, perquè moltes d’aquestes actuacions no havien comptat amb l’opinió de les associacions, i tenien molts punts fluixos. També es va donar un gran salt en l’aportació de més recursos per millorar l’estat del benestar, amb totes les contradiccions que percebíem, perquè, per exemple, en el desenvolupament de la llei d’autonomia personal i dependència, la majoria d’aportacions anaven a mans de dones familiars cuidadores, i així s’obviava la creació d’una font d’ocupació important. També aquí a Catalunya es va donar un important impuls a l’augment d’estructures per protegir dones en risc de violència, o d’altres com l’augment de les escoles bressol públiques. 
Aquesta etapa ja va començar a patir refluxos en el segon Govern tripartit: ja hi havia menys dones en el Govern, i en la reforma que va dur a terme el Govern espanyol es va eliminar la paritat del primer Govern i es va eliminar el Ministeri d’Igualtat. També els refluxos es van notar en l’elaboració de la llei de salut sexual i reproductiva, en què van acabar cedint algun aspecte davant els sectors més reaccionaris. En tot moment 
els petits avenços no havien estat una concessió, sinó que eren la resposta davant de la pressió del moviment feminista i altres moviments progressistes. Però els atacs, amb l’excusa de la crisi econòmica, es van omençar a incrementar sobretot davant la primera reforma laboral, la reforma de les pensions o les retallades de recursos que s’havien destinat a millorar l’estat del benestar, i que milloraven les condicions de vida de les persones i sobretot de les dones com a sustentadores de la vida; aquests atacs provenien del Govern estatal, que, pressionat per la dreta reaccionària i antidemocràtica europea, els va plantejar com a ajustos inevitables.
Les associacions de dones van expressar des del començament que altres alternatives econòmiques eren possibles. A Catalunya les dones, com a treballadores i com a feministes, vam participar en la vaga general. Posteriorment, en el canvi de Govern —Govern de Convergència i Unió—, aquestes retallades han estat cada cop més fortes i en aquest moment ja no són ajustos econòmics injustos, sinó que tenen a veure amb 
un desmantellament de l’estat del benestar, un canvi de model que preveu grans privatitzacions en la sanitat, l’educació, entre d’altres. Ja des de les mobilitzacions entorn del 8 de març del 2011, els eixos contra aquest atacs van estar en primera línia de les reivindicacions de la Secretaria de la Dona i d’organitzacions del moviment feminista. També dones feministes des del Moviment Laic i Progressista, o la Plataforma Prou Retallades, o el moviment dels indignats van continuar expressant el seu malestar. Entorn del 28 de maig, Dia de la Salut de les Dones, o des de la Campanya pel Dret a l’Avortament, tant el sindicat com les associacions de dones han anat denunciant la manca de visió de gènere i de respecte de drets de les polítiques sanitàries i d’altres. En el moviment contra les retallades i els canvis en els serveis públics, hi han participat també dones feministes, que els han impulsat i han batallat perquè els moviments unitaris tinguin en compte les eivindicacions de gènere. Ara, davant dels plantejaments del nou Govern de l’Estat en el qual el Partit Popular té la majoria absoluta, les associacions feministes s’estan organitzant per una nova lluita. La Marea Violeta omple els carrers de moltes ciutats i anima les dones a adherir-se a la lluita per no retrocedir més en els drets que han estat tan difícils d’aconseguir. 
M. Carme Catalán, Secretaria de la Dona

Acte de la plataforma unitària contra les violències de gènere

La Secretaria de la Dona de CCOO del Barcelonès ha elaborat el manifest i la dinàmica de l’acte del dilluns 20 de febrer del 2012, a les 20 h, a la plaça de Sant Jaume. Les dones de CCOO volem aprofitar l’oportunitat que ens brinda la Plataforma contra les Violències de Gènere per tornar a denunciar les diverses formes de violència exercides contra les dones, que en l’àmbit laboral es manifesten en l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe. Hem començat el 2012 amb xifres especialment preocupants  d’assassinats de dones, per la qual cosa ens veiem obligades a tornar a reclamar tots els esforços dels poders públics, tots els recursos econòmics i humans i totes les voluntats polítiques per aconseguirne l’eradicació. No podem tolerar que les retallades afectin de cap manera la lluita contra les violències masclistes.
Els assetjaments que patim moltes dones al lloc de treball estan directament vinculats al desequilibri en les relacions de poder entre els sexes, de manera que els casos d’assetjament suportats i ilenciats 
es multipliquen en temps de crisi, quan l’amenaça de perdre la feina 
s’estén entre les dones treballadores. Aquesta situació de culnerabilitat s’accentua amb l’actual aprovació d’una reforma laboral que encara ens deixa més indefenses com a treballadores, tant en la contractació com en el manteniment de les condicions laborals i en l’acomiadament.Estem experimentant una combinació 
dels efectes del patriarcat i del capitalisme que té com a conseqüència que moltes dones pateixin en silenci situacions insostenibles que els van deteriorant la salut, la integritat psíquica i física, la qualitat de vida i la llibertat i, per tant, amenacen el desenvolupament d’una societat veritablement democràtica, en un moment en què els poders més retrògrads encara existents —com ara l’integrisme catòlic— semblen dictar les darreres amenaces dels governs conservadors en el poder.
Com a sindicat reiterem el nostre compromès per treballar per al compliment de les lleis que ens protegeixen contra les violències masclistes; continuarem formant les nostres delegades i delegats sindicals per poder intervenir a les empreses; instem els governs central, autonòmic i municipals a millorar les dotacions de recursos i la col·laboració entre els organismes i les institucions responsables, i convoquem tothom a participar en les diverses mobilitzacions que des de les organitzacions feministes i els moviments socials commemoren el 8 de Març, Dia Internacional de la Dona Treballadora.

La desgràcia de ser dona, de Rosa Regàs

Editorial Ara Llibres, gener de 2012, 113 pàgs. 16,95 euros
Us volem recomanar l’últim llibre de l’escriptora Rosa Regàs, un assaig on vol demostrar i demostra que ser dona, per al 95% de les dones del món, és una desgràcia. Posa de manifest els motius de la situació de desigualtat de les dones davant els homes; la societat patriarcal, les religions o la manca d’autonomia econòmica, entre d’altres.En una entrevista recent, l’autora assegura que a Espanya fa segles que vivim en una societat masclista, i això no s’acaba en un parell de generacions. Per això, considera imprescindibles les polítiques a favor de les dones maltractades o l’existència del Ministeri d’Igualtat.
“Una comunitat que no s’esgarrifa per les dotzenes de dones mortes a mans dels seus agressors no pot dir que ha eradicat la injusta 
diferència de tracte que reben els homes i les dones en l’aspecte 
social, religiós, polític o familiar”, en paraules de la mateixa Rosa 
Regàs. 
Insisteix en el fet que hi ha dones que pateixen injustícies des del 
moment de néixer, sense cap mena de justificació, que ignoren els 
seus drets d’igualtat, justícia i llibertat.
“La llista dels afronts i les violacions dels drets més elementals 
de l’ésser humà que s’utilitzen contra la dona és inacabable, i ni 
la societat ni els governs prenen mesures”, i assegura que “no hi 
ha llibertat sense llibertat econòmica”. El percentatge de població 
activa femenina a Espanya se situa en el 52%, un dels més baixos 
de la Unió Europea, la majoria dels contractes a temps parcial són 
per a dones i les que treballen per l’empresa privada cobren entre 
un 17 i un 30% menys per la mateixa feina que un home.
També denuncia la violència de gènere, una vergonya mundial 
que ha costat segles reconèixer-la com a tal. Des del 2003 fins a 
l’octubre del 2011, és a dir, en nou anys, han morts 618 dones. 
Enfront d’aquesta plaga, no veiem una reacció proporcionada ni 
dels governs ni de la societat.
Per acabar, ens insta continuar treballant per aconseguir la nostra 
llibertat econòmica, que ens permeti valdre’ns per nosaltres mateixes, renunciant a la protecció de l’home, que ens ha de conduir 
inexorablement a un món millor.

Plan de Igualdad

El día 29 de Julio, se ha firmado EL PLAN DE IGUALDAD en DIGITEX a nivel nacional, con la firma de todas las partes a excepción del sindicato CGT.

Todos los trabajadores/as tendrán acceso por diferentes vías al texto íntegro, una de esas vías es la sección sindical de CCOO.

EstePLAN DE IGUALDAD, recoge las propuestas constructivas realizadas por este sindicato y que a continuación, detallamos:

1.  Las trabajadoras del turno de tarde, desde el 5ª mes de gestación y hasta el parto, podrán anticipar su horario de entrada (a su elección), de forma que la finalización de la jornada no se produzca más allá de las 22:00 horas.

2. Ampliación del permiso de lactancia a los casos de adopción de hijos menores de 9 meses.

3. En los supuestos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora al día (con carácter retribuido), durante el período que dure la hospitalización. A partir de 1 hora también podrá establecerse la posibilidad de reducir su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario.

4. Permiso no retribuido: Los trabajadores que tengan a su cargo hijos menores de 14 años dispondrán del tiempo necesario para acompañarlos a las consultas médicas oportunas, previo aviso y justificación (Actualmente es para los trabajadores/as que tengan a su cargo hijos menores de 9 años).

5. Permiso retribuido: Ampliar a 7 días el permiso en caso de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho (legalmente reconocida). (Actualmente son 4 días).

6. Ampliar hasta 3 años la excedencia de trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñen actividad retribuida. (Actualmente son 2 años).

7. Las trabajadoras embarazadas, en lactancia o aquellos trabajadores (hombre o mujer) que estén a cargo de un familiar en situación de dependencia, no se verán afectados por traslados.

8. Actuaciones en caso de violencia de género: la trabajadora víctima de esta situación se le dará preferencia para un traslado, podrá suspender su contrato de 6 a 18 meses ó podrá extinguirlo pudiendo solicitar la prestación por desempleo (el paro) y se le retribuirán las ausencias o falta de puntualidad por la situación física o psíquica derivada de la violencia de género (con un tope máximo fijado)

Igualmente se recoge en dicho PLANacuerdos anteriores firmados por CCOO, como por ejemplo:

• Aquellas trabajadoras que se encuentren en estado de gestación con jornada de 30 horas o inferior, tendrán 10 minutos diarios de descanso extra y el para el resto de jornadas, 15 minutos diarios. 

Son solo algunas pinceladas de un acuerdo que consideramos un nuevo avancey una ampliación en los derechos de los trabajadores de Digitexy no solo con respecto a lo que tenemos hasta ahora, sino con respecto al resto de Empresas de Contact Center de España.

CCOO continuara trabajando por la igualdad de mujeres y hombres en DIGITEX, negociando y proponiendo en la Comisión de Igualdad importantes avances en materia de promoción, formación, retribución, información, comunicación y con medidas de conciliación, que harán más fácil la corresponsabilidad de trabajadores y trabajadoras, promoviendo en todo momento el principio de igualdad y no discriminación.

Fuente: http://www.comfia.net/html/21602.html

No a la Reforma Laboral

¿Cuál será la forma predominante de despido?

Con la reforma laboral, la vía principal para despedir a un trabajador pasa a ser el llamado despido objetivo: por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Es un despido por el que se pagan 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. (No distingue de tipos de contratos)

Hasta ahora, la vía más utilizada para despedir era el llamado despido disciplinario improcedente, o 'despido exprés': el que paga 45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades. Básicamente, una forma de despido libre, pero caro: El empresario admitía no tener motivos para prescindir del trabajador, y por esa falta de causa pagaba más.

La reforma prohíbe usar este procedimiento. Según su redactado, se entiende a priori que todos los despidos están justificados (por eso pagan 20 días por año), y queda en manos del trabajador recurrir a los tribunales si no está de acuerdo. Si el juez entiende que el trabajador tiene razón, que el despido no está justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, se abre entonces la vía a recibir una indemnización más alta. Pero ésta ya no será de 45 días por año con 42 mensualidades como máximo, sino de 33 días y 24 mensualidades. Eso sí, los contratados antes de la reforma podrán recibir 45 días por año por el tiempo de contrato hasta el momento de la entrada en vigor de la reforma: sus derechos acumulados hasta ese momento se mantienen.

¿Será más fácil para el empresario pagar 20 días?

Sí, porque además de convertirlo en el despido estándar, el redactado del decreto precisa exactamente las razones que justifican el despido por causas económicas. Según la reforma laboral, "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos".

Antes, el juez tenía más posibilidades de determinar en qué consistía una "situación económica negativa", dando a menudo la razón al trabajador en caso de duda.

Supongamos que me despiden y el juez entiende que el despido es improcedente. ¿Cómo se cuánto voy a cobrar, 45 días o 33? ¿42 mensualidades o 24?

Depende de cuándo se le hiciera el contrato (antes o después de la reforma) y de cuánto tiempo lleve contratado. Los casos son muy variados; mejor poner algunos ejemplos.

- Si le hacen un contrato fijo después de la entrada en vigor de la reforma (11 de febrero de 2012), cobrará en caso de despido improcedente 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.

- Si tenía un contrato fijo de 45 días por año antes de la reforma, y lleva contratado menos de 16 años, lo máximo que puede llegar a cobrar serán 24 meses de salario. Se le contarán 45 días por año por los años de contrato antes de la entrada en vigor de la reforma, y 33 días por año por los años de contrato de después, pero el límite temporal a la indemnización serán los 24 meses de salario fijados por la reforma.

- Sólo en caso de que lleves más de 28 años en la empresa se te respetará los 45 días/año hasta un máximo de 42 mensualidades.

Conviene subrayar que este cálculo sólo tendrá sentido si el despido es declarado improcedente por el juez; el despido por causas económicas, que ha pasado con la reforma a ser el de referencia, paga siempre 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.

¿Qué pasa con los Expedientes de Regulación de Empleo, los EREs?

Hasta ahora un ERE lo tenía que autorizar la administración, eso propiciaba que se llegara a acuerdos con los trabajadores para obtener una situación más ventajosa. Ahora el ERE lo decide el empresario y si los trabajadores no están de acuerdo son ellos los que tienen que recurrir al juez. Lo mismo ocurre en caso de suspensión o reducción de jornada. Por  lo tanto el empresario puede decidir por su cuenta prescindir a través de un despido colectivo, por ejemplo, 100 trabajadores con 20 días/año hasta 12 mensualidades sin que se lo supervise nadie salvo demanda posterior de los trabajadores.

¿Se facilita el despido por absentismo?

Sí. Hasta ahora, para echar a un trabajador por faltar al trabajo tenían que darse dos condiciones: faltas del propio trabajador ("el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses") y del conjunto de la plantilla (cuando el "índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo"). Ahora se suprime el requisito del absentismo colectivo, así que el despido por faltar al trabajo depende sólo de las ausencias del trabajador. Los despidos por este motivo pagan 20 días con un máximo de 12 mensualidades. Conviene recordar que las faltas por enfermedad o accidente no laboral que duren menos de veinte días cuentan como absentismo para esta forma de despido.

Extraído de la guía de Rafa Bernardo, Cadena Ser

Próximamente

Compañer@s, 

En el mes de Marzo, vendrá una compañera de RRHH de Madrid para realizar un estudio de Riesgos Psico-sociales a todos los agentes para valorar el estado de los trabajadores/as de la plataforma. Rogamos que todos/as, cumplimentéis el cuestionario con la máxima sinceridad posible pues será completamente anónimo. Se realizará una valoración de todos los centros de Digitex a nivel estatal para realizar el estudio y hará la valoración la Mutua y nos dará los resultados el segundo semestre del año. Os indicaremos con antelación los días que la compañera estará en Sant Fruitós para los test. 

Art. 17: bloquea el convenio, aquí os explicamos las razones

Artículo 17. Extinción del contrato por obra o servicio por disminución del volumen de la campaña contratada.

Podrá extinguirse el contrato de obra o servicio determinado en aquellos supuestos en que por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el número de trabajadores contratados para la ejecución, en cuyo caso se podrá reducir el número de trabajadores contratados para la ejecución de la obra o servicio, proporcional a la disminución del volumen de la obra o servicio. Esta nueva dimensión de la plantilla, basada en las causas anteriores, debe responder, en todo caso, a criterios reales, y, en base a los mismos, la adopción de tales medidas habrá de servir para que las extinciones que se hayan de producir permitan el mantenimiento y continuidad de dicho servicio por parte de la empresa de Contact Center.

A efectos de la determinación de los trabajadores afectados por esta situación se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

a) La antigüedad en la empresa, formalizando la relación de afectados de menor a mayor antigüedad en la misma.

b) En el caso de igualdad en la antigüedad en la empresa, se tendrá en cuenta la experiencia en la campaña o servicio, entendiéndose como tal el tiempo de prestación de servicios efectivos en la misma. De persistir la igualdad, se atenderá a las cargas familiares.

c) Los representantes legales de los trabajadores tendrán preferencia para conservar, en cualquier caso, el puesto de trabajo. Dicha disminución deberá acreditarse fehacientemente a la representación legal de los trabajadores, previamente a la extinción de los contratos, para que los mismos puedan expresar su opinión. Para el ejercicio de las facultades de este artículo, será requisito imprescindible que la información sobre el contrato mercantil que generó la campaña o servicio de que se trate, y con el contenido que establece el artículo

14 de este Convenio, se encuentre en poder de los representantes de los trabajadores. La documentación, que habrá de entregarse con una antelación de siete días respecto a la fecha prevista para la extinción, deberá estar adecuada al hecho concreto que fundamente la adopción de la medida, y que permita el necesario contraste para su evaluación, apoyada, en cualquier caso, en datos objetivos, y sin perjuicio de que, dentro del plazo anteriormente señalado, la representación de los trabajadores pudiera solicitar, justificadamente, otros documentos o datos que considere necesarios para complementar la documentación entregada.

En cualquier caso, y con independencia de aquella otra que se aporte, serán documentos que obligatoriamente se deben presentar los siguientes:

a) Histórico de producción de la obra o servicio en el que consten los períodos de comparación, con un mínimo de los tres últimos meses para campañas o servicios de seis o menos de seis meses de implantación; y entre seis y 12 últimos meses para campañas o servicios con implantación superior a seis meses.

Este histórico de producción debe incluir el número de llamadas entrantes, atendidas y no atendidas, por días de la semana, semanas y meses.

Números de operadores por períodos y turnos. Media de llamadas atendidas por operador y día. Tiempo medio de atención de llamada atendida.

b) Relación de los trabajadores a los que vaya a extinguirse el contrato, con los datos correspondientes a los criterios de selección. La extinción del contrato se comunicará al trabajador por escrito y con la antelación que se establece en el cuadro siguiente, sin perjuicio de que el empresario pueda sustituir este preaviso con una indemnización equivalente a los de los días del mismo omitidos, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del Convenio, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita de cese. En este caso la indemnización deberá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación correspondiente a la extinción:

Los días de preaviso no podrán coincidir con el disfrute de vacaciones y tampoco podrán sustituir a este.  Los trabajadores afectados por esta situación, y al momento de la extinción del contrato, tendrán derecho a una indemnización de ocho días de salario bruto por año trabajado.

El trabajador que vea extinguido su contrato por las causas que en este artículo se señalan, tendrá derecho a reincorporarse a la misma campaña o servicio a la que han estado adscritos, mientras dure la misma, y siempre que, en su evolución posterior, necesitara aumentarse el número de trabajadores. A estos efectos, el orden de preferencia para la incorporación será el inverso al seguido para la extinción.

En el supuesto de que el trabajador esté a la espera de reincorporarse a la campaña o servicio, y sea requerido para trabajar en otra campaña o servicio, no perderá su derecho de reincorporación a aquella; y, caso de ver extinguido su contrato en la nueva campaña o servicio por las causas de este artículo, podrá optar por la incorporación en una sola de ellas.

Siempre que existan trabajadores con derecho a incorporarse a una campaña o servicio, no podrán realizarse contratos eventuales para circunstancias de la producción para la campaña o servicio.

La empresa informará a la representación legal de los trabajadores de las reincorporaciones que se vayan efectuando; dichos representantes, y a instancias de cualquier trabajador que pueda considerar lesionados sus derechos, requerirán de la empresa la información necesaria.

Articulo 66: Complementos en los supuestos de incapacidad temporal.

1.- Se respetarán en todo caso las mejoras pactadas en las empresas o las que se apliquen habitualmente en las mismas.

2.- Incapacidad temporal en caso de accidente de trabajo u hospitalización: Las empresas complementarán hasta el 100% del salario convenio, desde el primer día, y con baja médica.

3.- Incapacidad temporal en caso de enfermedad:

a).- Del día 1 al 3, el 70% del salario convenio, con el tope de 9 días al año, y con baja médica.

b).- Del día 4 al 20, el 75% del salario convenio y con baja médica.

c).- Del día 21 en adelante: 100% del salario convenio, hasta un año, y con baja médica.

Los trabajadores están obligados a presentar la baja de la seguridad social en un plazo de 72 horas, aceptando, previo aviso, poder ser reconocidos por el médico de la Mutua, al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio, sometiéndose la discrepancia, si la hubiere, a la Inspección Médica de la Seguridad Social. 

NOTAS:
Requisitos para percibir la prestación económica en enfermedad común:
-Estar afiliado y de alta den la Seguridad Social.
-Tener cotizados un mínimo de 180 días en los 5 años anteriores al hecho causante de la baja.


CALCULO DE LA BAJA:
Base reguladora diaria= base de cotización por contingencias comunes de la nómina anterior al hecho causante / número de días que representa la cotización (30)
Ejemplo:
1.129,18 : 30 = 37,64€
3 días - (del 1 al 3) 70% = 79,04€
17 días (del 4 al 20) 75% = 479,91€
10 días (del 21 en adelante) 100% = 376,40€