Nuevo Convenio Contact Center

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Absentismo laboral

En el programa intervienen responsables sindicales, delegados, trabajadores y expertos que aclaran cual es la definición correcta de absentismo laboral, que derechos laborales no deben incluirse dentro de este concepto y cual es en la actualidad su situación en Catalunya, realidad que puede extrapolarse al conjunto del Estado español.

Regulación jurídica del absentismo laboral en el Estatuto de los Trabajadores de España aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. 29/03/1995)

• Artículo 20.4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del

trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico.

• Artículo 23. a) El trabajador tiene derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

• Artículo 37.3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
  • a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
  • b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
  • c) Un día por traslado del domicilio habitual.
  • d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
  • e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
  • f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

• Artículo 45 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
  • a) Mutuo acuerdo de las partes.
  • b) Las consignadas válidamente en el contrato.
  • c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
  • d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
  • e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
  • f) Ejercicio de cargo público representativo.
  • g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
  • h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
  • i) Fuerza mayor temporal.
  • j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • l) Por el ejercicio del derecho de huelga
  • m) Cierre legal de la empresa.
  • o)Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

• Artículo 48.1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.

• Artículo 52.2. El contrato podrá extinguirse d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

• Artículo 54.1. Despido disciplinario:
  • 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
  • 2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
    • a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
    • b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
    • c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
    • d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
    • e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
    • f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
    • g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

• Artículo 64.1.7: El Comité de Empresa conocerá, al menos trimestralmente, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas.

Mentiras (y verdades) sobre los sindicatos

Cinco minutos son suficientes para desmontar con argumentos las cinco grandes mentiras que se dicen sobre los sindicatos. No te pierdas todo lo que siempre quisiste saber sobre las organizaciones sindicales y los medios de comunicación de este país nunca se atrevieron a contar.

V Convenio Telemarketing (Contact Center). Preacuerdo de Convenio

Los dos sindicatos mayoritarios del sector de telemarketing (CCOO y FeS-UGT)hemos llegado a un preacuerdo con la patronal ACE para firmar el V convenio sectorial.

Este preacuerdo vendrá a plasmar el fruto del trabajo de dos años y medio de negociación, donde los sindicatos mayoritarios hemos realizado una vez más un ejercicio de responsabilidad atendiendo tanto a las circunstancias que rodean actualmente al sector (deslocalización) como la enorme situación de crisis económica y financiera que sufre nuestro país. Nuestra clara intención de seguir consiguiendo avances que nos permitan a los trabajadores y las trabajadoras ir dignificando y poner en valor nuestro trabajo, ha sido conseguida.

Convenio que nos permitirá seguir manteniendo el ámbito sectorial para desde éste, poder regular todo lo concerniente a la negociación colectiva (Descuelgues, flexibilidad… etc.).

Este convenio nos supone un éxito en cuanto a que no hay pérdida de derechos, conseguimos eliminar de la mesa negociadora la perversa intención de la patronal de empeorar el redactado del Art. 17 (despidos por disminución del volumen de llamadas), piedra en el camino que durante meses bloqueó los posibles acuerdos.

Este convenio también nos permitirá, tener una subida salarial acorde con el II AENC (firmado recientemente por CEOE, CEPYME, UGT y CCOO).

Como no, incluir aspectos importantes como son la ampliación del porcentaje de trabajadores que verán convertido su contrato temporal a indefinido, al conseguir que se incremente hasta un 40% de la plantilla.

ParaFeS-UGTy CC.OO.nos parece fundamental valorar positivamente el preacuerdo de este convenio tanto por el contexto económico que atraviesa el sector, con la huida a nuevos mercados, como por conseguir un compromiso de mantenimiento por parte de la patronal de continuar con el diálogo social y la concertación en estos momentos en los que lo más fácil hubiera sido desregular el sector para precarizar todo aún más.

Estos son los aspectos más destacables de este convenio:

• Subida salarial:

• 2010: 0,5% (sin actualización en tablas salariales).
• 2011: 0,5%.
• 2012: 0,5%.
• 2013: 0,6%.
• 2014: 0,7%.

• Vigencia 5 años.

 

• A la finalización de la vigencia del convenio, un 40% de la plantilla del personal de operaciones, vincularía su relación laboral bajo la modalidad de contrato indefinido.

• Constitución durante la vigencia del Convenio un Observatorio Sectorial, en el que estuvieran representadas todas las organizaciones firmantes del Convenio para dilucidar en el mismo todas aquellas cuestiones de interés para el sector de Contact Center en nuestro país: Subrogación,formación profesional, estructura de clasificación profesional, garantía de estabilidad laboral

• La duración máxima del contrato para obra y servicio determinado, se ampliará hasta el máximo legal permitido de cuatro años, para todos aquellos contratos de esta modalidad suscritos a partir del 18 de junio de 2010.

La firma de este Preacuerdo, es un éxito de todos/as los que hemos contribuido al avance de nuestro sector y es un acto de responsabilidad que permite, además, zanjar tras años de negociación e incertidumbres un tema tan importante como nuestro convenio.

Siempre hemos manifestado en la mesa y lo hacemos ahora públicamente, nuestra voluntad de realizar todos los esfuerzos posibles para alcanzar acuerdos refrendados y aceptados por todas las partes integrantes de la Mesa de Negociación, pues entendemos que en temas tan transcendentes como el convenio, es importante que todos nos sintamos representados y nadie se excluya o autoexcluya.

La CGT y CIG ha manifestado no estar en disposición de dar una respuesta en este momento, posponiéndola al día de la firma definitiva del Convenio.

FeS-UGT y CCOO llamamos a todos los trabajadores del sector a participar en nuestros proyectos sindicales de eficacia y firmeza, de responsabilidad y participación.

Afíliate a CCOO