Capítulo X.- Clasificación y promoción profesional

Artículo 34.- Principios generales
Sin perjuicio de la movilidad funcional y polivalencia de los grupos profesionales, los trabajadores de las empresas incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, serán clasificados con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas, y las normas que se establecen en este sistema de clasificación profesional con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.
Con carácter general el trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integren el proceso completo del cual formen parte.
Cuando se desempeñen habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en este Convenio, funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación se realizará en virtud de las funciones más prevalentes.

Artículo 35.- Aspectos básicos para la clasificación profesional.


1.- A los efectos del presente Convenio, y de acuerdo con el artículo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones, y contenido general de la prestación.
2.- La aptitud profesional es el resultado de la ponderación global de, entre otros, los siguientes factores:
• Conocimientos.
• Iniciativa y autonomía
• Complejidad.
• Responsabilidad.

• Capacidad de dirección.
• En su caso, titulaciones.

Artículo 36.- Sistema de clasificación profesional.
La inclusión del trabajador dentro de cada grupo profesional será el resultado de la ponderación global de los factores antes mencionados, y de las titulaciones, en su caso, requeridas. El sistema de clasificación profesional se configura en el sector, y en base a lo regulado en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en los grupos, niveles y promoción profesional que en este capítulo se señalan, y en el que se incluyen a título enunciativo las funciones que les son propias. La reseña de los grupos profesionales y niveles que se establecen en este Convenio no supone que, necesariamente, deban existir todos en cada empresa o centro de trabajo, ya que su existencia estará en función, en todo caso, de las actividades que realmente deban desarrollarse.




Artículo 37.- Grupos profesionales: descripción.
Grupo profesional A.- Directivos o mandos superiores.
Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento o experiencia profesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad, acordes con las funciones asignadas.
Se incluyen en este grupo los directivos y responsables de departamento o área.
Grupo profesional B.- Técnicos. Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que desarrollan. Se incluyen en este grupo los titulados superiores, los titulados medios, y el personal en prácticas.
Grupo profesional C.- Técnicos en informática.
Pertenecen a este grupo las personas que ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y desarrollos informáticos, reuniendo la cualificación adecuada para ello. Se incluyen en este grupo los jefes de proyectos, analistas, técnicos de sistemas, programadores y ayudantes de sistemas.


Grupo profesional D.- Administración y operación.
Pertenecen a la administración las personas que utilizando los medios operativos e informáticos, ejecutan de forma habitual las funciones propias administrativas de la empresa. Pertenecen a la operación las personas encargadas de realizar tareas de operación de Contact Center, atendiendo o gestionando las llamadas, y/o actividades administrativas, comerciales, relaciones públicas, organizativas, control de calidad etc., bien individualmente o coordinando o formando a un grupo de ellas. Se incluyen en este grupo los jefes administrativos, técnicos administrativos, oficiales, auxiliares administrativos, los responsables de servicio, supervisores, coordinadores, formadores, agentes de calidad (quality), gestores y eleoperadores/operadores en cualquiera de sus grados.
Grupo profesional E.- Servicios generales.
Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna cualificación profesional, ni conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que se ad quieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones de servicio o auxilio de la actividad general de la empresa.
Se incluyen en este grupo, conserjes, ordenanzas, guardas y personal de limpieza.




Artículo 38.- Promoción profesional en el grupo de operaciones.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo de operaciones:
• Teleoperador.
• Teleoperador especialista
• Gestor
• Coordinador.
• Formador
• Agente de calidad ( quality)
1.- Los teleoperadores son aquellos trabajadores que realizan tareas de Contact Center habituales y normales con una formación previa. Atienden o emiten contactos siguiendo métodos de trabajo con actuaciones protocolizadas, y recepcionan llamadas para la prestación o atención de cualesquiera servicios enumerados en el artículo 2 de este Convenio. El acceso al nivel de especialista se produce de modo automático tras llevar un año prestando servicios efectivos como Teleoperador de nuevo ingreso dentro de la empresa.
2.- Gestor es aquel trabajador que, utilizando la tecnología adecuada, desarrolla sus funciones en alguna de las siguientes actividades especializadas:
• Venta activa en emisión: Se considera actividad especializada de gestor, la venta activa en emisión, cuando para su realización el trabajador prepara la venta, detecta necesidades, argumenta y ofrece un producto/servicio, persuadiendo y convenciendo al cliente potencial, utilizando argumentos de venta complejos sin diálogo preestablecido cerrando un acuerdo de adquisición o venta.
• No se considerará actividad especializada de gestor la venta en emisión, cuando esta sea complementaria de una campaña o servicio, cuyo objeto principal no es el de la venta, y cuando la acción a realizar sea la simple información de las características de un producto o servicio aunque termine con un acuerdo de adquisición o venta, o aquella que se realice como ampliación de servicios o productos ya contratados no
diferenciados.

• Soporte tecnológico: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de soporte tecnológico, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento tecnológico y/o informático especializado a incidencias complejas, que no puedan ser resueltas por los centros de atención general al cliente, identificando y diferenciando la incidencia del cliente, fuera de los procedimientos sistematiza dos,
analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resolviéndola mediante la interacción de los conocimientos adquiridos y la utilización de herramientas específicas.
• Soporte profesional: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de soporte profesional, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento profe zonal a incidencias complejas que no puedan ser resueltas de manera automática con el seguimiento de un argumentario sistematizado, sino que
identificando y diferencian do la incidencia del usuario, mediante la interacción de los conocimientos adquiridos, resuelve la incidencia, activando, si fuera preciso, los recursos necesarios para ello, en las siguientes unidades especializadas: Riesgo e inversiones en Banca Telefónica y Seguros; Asesoramiento Tributario; y Emergencias.
• Gestión de impagados: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de reclamación de deuda, cuando el trabajador gestiona y negocia la deuda, admitís tirando una cartera de impagados, promoviendo, activando y realizando las acciones necesarias para el cobro del impago.

• Gestión de incidencias de facturación: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de resolución de incidencias de facturación, cuando, por la complejidad de determinadas incidencias esté constituida una unidad especializada de segundo nivel, donde se gestionan dichas incidencias complejas que no pueden ser resueltas por el resto de los tele operadores integrados en el citado departamento, y para ello identifica y diferencia la incidencia del cliente, fuera de los procedimientos sistematizados, analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resolviéndola mediante la interacción de los conocimientos adquiridos y la utilización de herramientas específicas.
• Los trabajadores que realicen estas actividades especializadas percibirán el salario correspondiente al nivel de gestor mientras lleven a cabo las mismas, o su parte proporcional en jornada diaria cuando en su ejecución no agoten la mensualidad.
• Cuando de modo continuado lleven un año ejecutando dichas funciones, consolidarán el nivel de gestor. Cuando estas mismas actividades especializadas no se realicen de modo continuado, el nivel de gestor se consolidará a los dos años, siempre que en tal periodo de tiempo hayan llevado a cabo dichas actividades
especializadas durante un periodo mínimo de 150 días laborables.

3.- Coordinador es aquel trabajador que tiene encomendada y realiza la coordinación de un grupo de teleoperadores o gestores, responsabilizándose del desarrollo del trabajo del mismo en la totalidad de las actividades y procesos de la campaña o servicio a la que esté adscrito el grupo, aplicando procedimientos y normas establecidas, recibiendo supervisión sobre el trabajo y sus resultados. Dada la posibilidad de que en algún momento pueda existir puesto o puestos de gestor telefónico o de coordinador, los teleoperadores especialistas o gestores, en su caso, tendrán preferencia sobre otras solicitudes que se presenten por personas ajenas a la empresa, siempre que reúnan los requisitos necesarios para acceder al puesto vacante.
4.- Formador: es aquel trabajador encargado de impartir los cursos formativos para la capacitación del personal de Operaciones.
5.- Agente de calidad/quality: es aquel trabajador encargado de efectuar el control de calidad de las tareas realizadas por Teleoperadores y Gestores.


Artículo 39.- Niveles
Grupo A:
Directivos.......................................................... Nivel 1
Jefes de Departamentos o áreas........................ Nivel 2

Grupo B:
Titulados superiores........................................ Nivel 4
Titulados medios............................................... Nivel 5

Grupo C:
Jefes de Proyectos............................................ Nivel 3
Analistas funcionales......................................... Nivel 3
Analistas........................................................... Nivel 4
Técnicos de sistemas A..................................... Nivel 4
Técnicos de sistemas B..................................... Nivel 5
Ayudante de sistemas........................................ Nivel 8
Analista-Programador........................................ Nivel 5
Programador senior........................................... Nivel 5
Programador junior..................................... ..... Nivel 6

Grupo D:
Jefe de Administración...................................... Nivel 5
Técnico Administrativo...................................... Nivel 6
Oficial Administrativo......................................... Nivel 8
Auxiliar Administrativo....................................... Nivel 11
Responsable de servicios................................... Nivel 5
Supervisor A ....................................................... Nivel 6

Supervisor B ...................................................... Nivel 7
Coordinador...................................................... Nivel 8
Formador……………………………......……. Nivel 8
Agente de calidad ( quality) ……..…….....…… Nivel 8
Gestor Telefónico................................................ Nivel 9
Teleoperador/Operador Especialista................ Nivel 10
Teleoperador/Operador ................................... Nivel 11
Grupo E:
Oficial de Oficios Propios............................... Nivel 11
Auxiliar de Oficios Propios............................. Nivel 12

Artículo 37.- Grupos profesionales: descripción.

Grupo profesional A.- Directivos o mandos superiores.
Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento o experiencia profesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad, acordes con las funciones asignadas.
Se incluyen en este grupo los directivos y responsables de departamento o área.

Grupo profesional B.- Técnicos. 
Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que desarrollan. Se incluyen en este grupo los titulados superiores, los titulados medios, y el personal en prácticas.

Grupo profesional C.- Técnicos en informática.
Pertenecen a este grupo las personas que ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y desarrollos informáticos, reuniendo la cualificación adecuada para ello. Se incluyen en este grupo los jefes de proyectos, analistas, técnicos de sistemas, programadores y ayudantes de sistemas.


Grupo profesional D.- Administración y operación.
Pertenecen a la administración las personas que utilizando los medios operativos e informáticos, ejecutan de forma habitual las funciones propias administrativas de la empresa. Pertenecen a la operación las personas encargadas de realizar tareas de operación de Contact Center, atendiendo o gestionando las llamadas, y/o actividadesadministrativas, comerciales, relaciones públicas, organizativas, control de calidad etc., bien individualmente o coordinando o formando a un grupo de ellas. Se incluyen en este grupo los jefes administrativos, técnicos administrativos, oficiales, auxiliares administrativos, los responsables de servicio, supervisores, coordinadores, formadores, agentes de calidad (quality), gestores y teleoperadores/operadores en cualquiera de sus grados.

Grupo profesional E.- Servicios generales.

Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna cualificación profesional, ni conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que se ad quieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones de servicio o auxilio de la actividad general de la empresa.
Se incluyen en este grupo, conserjes, ordenanzas, guardas y personal de limpieza.

Evitemos la represión sindical, readmisión de Vicente, Paco y Ariel

Se ha creado en AVAAZ.org una petición para la readmisión de delegados despedidos en NOVANCA (Cajas Rurales). 

La petición es importante por varios motivos. El primero y fundamental es lograr la readmisión de Vicente, Paco y Ariel. Pero no es menos importante evitar que se sienten precedentes de represión a los representantes de los trabajadores, por ejercer su función pacíficamente.

¡Firma aquí!

Artículo 32.- Reducción de la jornada por motivos familiares

1.- Las trabajadoras, por lactancia  de un hijo menor de nueve meses,  tendrán  derecho  a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho  por una reducción  de su jornada en media hora con la misma finalidad, que podrá ser de una hora si dicha reducción  se concentra al principio o al final de su turno de trabajo.
Este derecho  podrá ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contratación, en jornadas completas  y sustituirlo por 15 días naturales  a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente después del periodo de descanso maternal.  En el supuesto de parto múltiple estos derechos se incrementarán roporcionalmente, de tal forma que se tendrá  derecho  a una hora de ausencia al trabajo, o media  hora de reducción  de jornada, o una hora si dicha reducción  se concentra al principio o al final de su turno de trabajo, o 15 días de descanso ininterrumpido,  por cada  hijo, a disfrutar en los términos los previstos para el supuesto de parto sencillo. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre  o el padre  en caso de
que ambos trabajen.

2.- Quien por razón  de  guarda  legal tenga  a su  cuidado  directo  algún  menor  de  ocho años  o un minusválido físico, psíquico  o sensorial,  que  no desempeñe una  actividad retribuida, tendrá  derecho  a una reducción  de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos  un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

3.- Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo  grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,  accidente o enfermedad, no pueda  valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

4.- La reducción  de jornada contemplada en el presente apartado  constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante,  si dos o más trabajadores  de la misma empresa generasen este derecho  por el mismo sujeto causante, el empresario  podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento  de la empresa.

5.- La trabajadora  víctima de violencia de género tendrá  derecho, para hacer  efectiva su protección  o su derecho  a la asistencia  social integral, a la reducción  de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación  del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.


Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos  se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo  entre la empresa y la trabajadora  afectada.  En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora,  siendo de aplicación las reglas establecidas  en el apartado  anterior, incluidas las relativas a la
resolución de discrepancias.

6.- En los casos  de nacimientos  de hijos prematuros o que,  por cualquier  causa,  deban permanecer hospitalizados a continuación  del parto, la madre o el padre tendrán  derecho a ausentarse del trabajo durante  una hora. Asimismo, tendrán  derecho  a reducir su jornada de trabajo hasta  un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará  a lo
previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Articulo 28: Permisos retribuidos.

1.- Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán  ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, y desde  que ocurra el  hecho causante, por alguno de los motivos y por el  tiempo siguiente: 

a).- Quince días naturales  en caso de matrimonio.
b).- Tres días en caso de nacimiento  de un hijo.
c).- Tres días en caso  de accidente, enfermedad grave u hospitalización,  o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise  reposo domiciliario, de pariente hasta segundo  grado de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos, que 
serán disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales, contados   a partir del día en que se produzca  el hecho causante, inclusive.

d).- Cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres,  padres  políticos, hijos y 

hermanos y dos  días en caso de fallecimiento, de pariente hasta el segundo grado de 

consanguinidad o afinidad y hermanos políticos.

e).- En los supuestos contemplados en los anteriores  apartados c) y d), cuando se 

necesite  hacer  un desplazamiento de 200  kilómetros, o superior,  los permisos 

aumentarán un día más de lo señalado  en cada caso.

f).- Dos días  por traslado  del domicilio habitual  que  no serán  acumulables a la 

licencia por matrimonio.

g).- Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber  inexcusable de
carácter  público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga 
la imposibilidad de la prestación  del trabajo debido en más del 20% de las horas 
laborables  en un periodo de tres meses,  podrá la empresa pasar  al trabajador 
afectado a la situación de excedencia forzosa, con derecho  a recuperación del puesto 
de trabajo cuando  finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter  
público y personal. Si el trabajador recibiera remuneración económica en el 
cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma 
del salario a que tuviera derecho  en la empresa.

h).- Un día natural por matrimonio de padre  o madre,  hijo o hermano,  en la fecha de 
celebración  del evento.



2.-  Los trabajadores  tendrán  derecho  hasta  35  horas  retribuidas  al año,  para  
asistir a consultas  de médicos de la Seguridad Social, debiendo  avisar con la mayor 
antelación posible y debiendo  presentar la justificación oportuna.  No obstante  ello, 
los trabajado res procurarán  adaptar,  cuando  así resulte posible, sus horas de visitas 
médica a sus tiempos de descanso


Artículo 29.- Permisos no retribuidos.
Los trabajadores  que  tengan  a su  cargo  hijos menores  de  nueve  años,  o
ascendientes mayores  de sesenta y cinco años,  dispondrán del tiempo necesario
para  acompañar a los mismos  a las consultas  médicas  oportunas,  previo aviso y
justificación.



Más información: Convenio Contact Center 2012

Articulo 18: Cambio de empresa de Contact Center en la prestación de servicios a terceros.

Cuando finalice la campaña o servicio contratado como consecuencia de la extinción del contrato mercantil que la fundamentaba, y la empresa principal volviera a sacar a concurso otra de características similares o semejantes a la finalizada la empres contratista de Contact Center, si fuera distinta a aquella que tuvo adjudicada la anterior compaña o servicio, vendrá obligada a: 

1.Incorporar a todo el personal de la plantilla correspondiente a la campaña o servicio finalizado, al proceso de selección para la formación de la nueva plantilla. 

2.Contratar a los trabajadores que han de intregar la nueva plantilla conforme a los siguientes criterios: 
        2.1.Ya se ejecute la compaña en plataforma interna, como en plataforma externa, a partr de la publicación del Convenio al 90% de la nueva plantilla habrá de integrarse con trabajadores que estaban contratados en la campaña o servicio por la anterior empresa que llevaba la misma, y en principio siempre que hubieran estado prestando su trabajo durante más de doce meses en dicha campaña. 
        2.2.A los efectos de llevar a cabo la elección de los trabajadores, la misma se realizará mdiante la aplicación de un baremo sobre los siguientes factores: 50% de tiempo de prestación de servicios en la campaña; 10% formación recibida durante la campaña y 40% selección. 

3.Para llevar a cabo la nueva contratación de aquel personal que hubiera prestado sus servicios en la anterior campaña, la nueva empresa contratista de Contact Center, vendrá obligada a respetar las condiciones salariales de convenio consolidadas que el trabajador hubiera venido percibiendo antes de producirse el cambio de empresa, es decir, con independencia de los pluses funcionales y de turno, salvo que el trabajador en la nueva campaña venga a relizar idénticas funciones y en los mismos turnos. 
De la misma forma se respetarán las condiciones salariales extra convenio, pactadas colectivamente con la anterior empresa, siempre que las mismas estuvieran acordadas con una antelación no menor a seis meses a la fecha de sucesión. 
Se respetarán los turnos de trabajo, sin que ello suponga merma de la facultad de organización del trabajo que corresponde al empresario, y siempre que en la nueva campaña ello resulte possible. 
Las posibles modificaciones en la estructura de la nómina, como consecuencia del respeto a las condiciones salariales, no supondrán variación alguna en la naturaleza de los conceptos salariales que venía percibiendo el trabajador. 

4.La nueva empresa constituirá una bolsa de trabajo, durante un plazo máximo de seis meses, para aquellos trabajadores que, habiendo superado el proceso de selección, no entren en el porcentaje fijado para cada campaña. De producirse vacantes en tal campaña durante el plazo de tiempo señalado, la empresa vendrá obligada a cubrirlas con el personal de dichas bolsas, salvo que tuviera trabajadores con contrato indefinido pendientes de reubicación, quienes, en todo caso, tendrán preferencia absoluta para ocupar dichas vacantes. 
5. Los representantes legales de los trabajadores, cuando no exista en la nueva empresa dentro de la provincia donde se va a ejecutar la campaña representación legal de los trabajadores, mantendrán su condición por el tiempo indispensable hasta la celebración de elecciones sindicales en dicha circunscripción y empresa. 

25 noviembre: día internacional por la eliminación de la violencia contra las mujeres

Según un estudio publicado por el Instituto de la Mujer, 1 de cada 4 trabajadoras (24,3%) percibió la
presencia de conductas asociadas a acoso sexual en su trabajo; el 14,9% de las trabajadoras en
España sufrió alguna situación de acoso y 1 de cada 10 (9,9%) declaró haber sufrido acoso sexual.
En cifras, el estudio estimaba que en 2005, 1.310.000 trabajadoras sufrieron en España alguna
situación de acoso sexual en su trabajo en el último año (acoso técnico), y que 835.000 mujeres
fueron conscientes de ello (acoso declarado).
Asimismo, en 2010, la Inspección de Trabajo (ITSS) realizó 577 actuaciones por acoso sexual y 320
actuaciones por acoso por razón de sexo.
La ley de Igualdad exige a las empresas la prevención del acoso sexual y por razón de sexo para
lograr la igualdad efectiva de mujeres y hombres y erradicar conductas discriminatorias.
Las empresas con una plantilla de más de 250 personas tienen la obligación legal de elaborar un plan de
igualdad. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas
después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Las obligaciones empresariales no acaban en la elaboración de dicho plan de igualdad, además,
deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, así como
arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formularse.
Con la anterior finalidad, las empresas deben negociar con la Representación Legal de los
trabajadores y las trabajadoras (RLT) medidas tales como las de:
o Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas.
o Realizar campañas informativas.
o Realizar acciones de formación.

Estas medidas deberán ser implementadas y comunicadas a la plantilla con la finalidad de
articular un procedimiento o vía de denuncia/reclamación al alcance de cualquiera que sufra una
situación de acoso sexual o por razón de sexo.
La Ley sanciona a la empresa que no haya previsto métodos de prevención o que no hubiere
adoptado medidas para impedir cualquier situación de acoso sexual o por razón de sexo. La ley de
Infracciones y Sanciones del Orden Social lo considera como un incumplimiento muy grave. Las
infracciones muy graves pueden ser sancionadas con multa de 6.251 a 187.515 euros.
Debido a lo anterior, toda empresa deberá incluir, dentro de sus políticas y procedimientos internos de
RRHH, un protocolo de actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo negociado con
la RLT.

Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de la ley de Igualdad, constituye,
1. Acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Entre las actuaciones que pueden ser consideradas como acoso sexual o por razón de sexo están:

• Bromas sexuales ofensivas.
• Difusión de rumores sobre la vida sexual de una persona.
• Comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
• Gestos obscenos.
• Uso de gráficos, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito.
• Las cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual de carácter ofensivo.
• El contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, roces, masajes indeseados…)
• Las conductas discriminatorias por motivo del embarazo o de la maternidad.
• Las formas ofensivas de dirigirse a una persona, en función de su sexo.
• Uso del humor sexista.
• Desdeñar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las mujeres.
• El intercambio o chantaje sexual.
• Ridiculizar a las personas con tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo.

Si eres víctima de estas conductas discriminatorias ¿Qué puedes hacer?

• No dejes el empleo, informa a la RLT y busca pruebas que puedan apoyarte.
• Solicita ayuda jurídica e información sobre la formas de poner fin a la situación y de las repercusiones legales (civiles, penales y laborales) para el acosador y la empresa.
• Solicita ayuda psicológica para que puedan ayudarte a sobrellevar la situación y sus consecuencias en tu desarrollo profesional y personal.
• Llama al 016, es un teléfono de atención a las víctimas de violencia de género, atendido por profesionales especializadas en el que la atención es inmediata y anónima y dónde recibirás orientación y recursos.

Las conductas que suponen acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo tienen consecuencias
no sólo en tu vida laboral, sino también en tu vida cotidiana. Hazlo visible, no te calles.

No es No. No al acoso sexual. Contra la violencia machista, también en el trabajo.

Más información: ACOSO, Guía para mujeres maltratadas, ASOCIACION DE AYUDA A LA MUJER MALTRATADA