martes, 31 de enero de 2012

PIF: Permiso Individual de Formación


Es un permiso de hasta 200 horas por año o curso académico del que puede disponer un trabajador o trabajadora asalariado para su formación, previa autorización de la empresa.

¿QUIÉN PUEDE SOLICITAR UN PIF?
Las trabajadoras y trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas, públicas o privadas, que cotizan a la Seguridad Social por Formación Profesional. No podrá solicitarlo el personal de las Administraciones Públicas, que tiene su propio Acuerdo de Formación.

¿PARAQUÉ ACCIONES FORMATIVAS SE PUEDE PEDIR UN PIF?
La formación a que se refieren los Permisos Individuales debe estar reconocida mediante una titulación u otra acreditación oficial, incluidos también los títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad. También está prevista su utilización para el acceso, en su momento, a los procesos de reconocimiento de las competencias y cualificaciones profesionales (págs. 12, 13, 14 y 15).



¿CÓMO SE SOLICITA?
El único trámite que tiene que hacer la persona para utilizar el Permiso es solicitar una autorización a la empresa antes de comenzar su disfrute.

¿CUÁL ES EL FIN DE LOS PIF?
Mejorar tanto el desarrollo profesional como el personal de las plantillas de las empresas.

¿QUÉ SE FINANCIA CON UN PIF?
Los costes salariales (salario base, antigüedad, complementos fijos y la parte correspondiente de las pagas extraordinarias) y las cotizaciones a las Seguridad Social correspondientes a las horas laborables en las que la trabajadora o trabajador está llevando a cabo la formación.
11
¿PARA QUÉ SE PUEDE SOLICITAR UN PIF?
Acciones formativas reconocidas mediante una titulación oficial del Ministerio de Educación, incluidos los títulos propios de las universidades.
Acciones formativas reconocidas mediante acreditación oficial del resto de Administraciones públicas (Ministerio de Trabajo, Ministerio de Industria, etcétera).
Los títulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
El acceso a los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias y cualificaciones profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de otros aprendizajes no formales e informales, cuando se desarrolle la normativa correspondiente.
Para preparar exámenes y trabajos y tutorías personales en la formación a distancia, siempre que pertenezcan a las categorías anteriores

¿QUÉ ES UNA TITULACIÓN?
Se denominan títulos a los que establece el Ministerio de Educación y son emitidos por la Administración educativa competente, así como a aquellos establecidos por las Universidades y considerados títulos propios.
Los títulos establecidos por el Ministerio de Educación tienen carácter oficial y validez en el Estado español, por ello se publican en el BOE. La formación dirigida a la obtención de una titulación oficial se debe cursar en un centro público o en un centro privado homologado por la Administración competente (Administración general o autonómica).
Los títulos propios de las Universidades son los establecidos por resolución de la Junta de Gobierno o Consejo Social de la Universidad correspondiente, tal y como se recoge en el artículo 34.3 de la Ley Orgánica de Universidades, del 24 de diciembre de 2001.


¿QUÉ ES UNA ACREDITACIÓN OFICIAL?
Además de los títulos del Ministerio de Educación existen otras acreditaciones oficiales establecidas por normativa estatal y que son expedidas bien por el Ministerio correspondiente o por la Administración competente en el ámbito autonómico, y por lo tanto son publicadas en el BOE o en el boletín oficial de las respectivas comunidades autónomas.

Entre estas acreditaciones se encuentran los certificados de profesionalidad que establece el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y que, al igual que los títulos, tienen validez en todo el Estado y vigencia permanente.
Por otra parte, para el desempeño de algunas actividades profesionales es necesario contar con un carné profesional (o certificado profesional habilitado) que acredita la realización de la formación requerida para el ejercicio profesional. Se obtienen tras superar una prueba convocada anualmente por la Administración encargada de expedirlos. Adiferencia de los títulos, algunos carnés necesitan renovarse periódicamente y son válidos únicamente en el ámbito de la comunidad autónoma que lo expida.
Ejemplo: el carné de instalador frigorista autorizado, instalador autorizado de instalaciones de suministro de agua en los edificios, licencias profesionales como la de árbitro de fútbol, etc.

¿CUÁL ES LAOFERTADE FORMACIÓN DELCATÁLOGO NACIONALDE
CUALIFICACIONES?
En el Catálogo Nacional de Cualificaciones que elabora el Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL) se recogen perfiles profesionales y se establece la formación necesaria para realizar las actividades relacionadas con cada perfil profesional. La Ley 5/02, de las Cualificaciones y Formación Profesional, establece que los títulos del Ministerio de Educación y los certificados de profesionalidad del Ministerio de Trabajo deben elaborarse a partir del Catálogo Nacional.
Actualmente se están adaptando las ofertas de ambos Ministerios, por lo que mientras no se sustituyan y elaboren los títulos y certificados correspondientes, durante algún tiempo convivirán la oferta diseñada en los años 90 y los elaborados a partir del Catálogo Nacional de Cualificaciones. Por tanto, a través del Permiso Individual de Formación puede accederse a los títulos y certificados vigentes, los actuales y los que se vayan publicando, ya sea porque sustituyan a los anteriores o que respondan a nuevos perfiles profesionales.

EJEMPLOS DE ESTUDIOS QUE PUEDEN REALIZARSE ATRAVÉS
DE LOS PIF
Eso/ Bachiller.
Formación Profesional del Sistema Educativo.
Certificados de profesionalidad.
Carnés profesionales:
Instalador frigorista autorizado.
Instalador autorizado de instalaciones de suministro de agua en los edificios.
Instalador de gas (con cuatro categorías diferentes).
Operador de grúas torre.
Mantenedor de climatización.
Carné de manipulación de alimentos.
Licenciaturas / Diplomaturas / Ingenierías.
Doctorados.
Escuelas Oficiales de Cerámica, etc.
Escuelas Oficiales de Idiomas.
Conservatorios profesionales de Música o Danza.
Técnicos en Prevención de Riesgos Laborales.
Acceso a la Formación Profesional para mayores de 25 años.
Acceso a la universidad para mayores de 25 años.

¿PARA QUÉ NO SE PUEDE SOLICITAR UN PIF?

Quedan excluidas las acciones formativas a distancia que no contemplen formación presencial. No obstante, en las realizadas mediante la modalidad a distancia convencional o de teleformación se admitirá la parte presencial.
Las que están incluidas en las acciones formativas realizadas por la empresa y que sean objeto de bonificación.
Los permisos necesarios para asistir a exámenes.

¿QUÉ FINANCIA UN PERMISO INDIVIDUAL DE FORMACIÓN?

El PIF sufraga los costes salariales de las horas en que una trabajadora o un trabajador no está en su puesto de trabajo porque está realizando una acción formativa, es decir, asistiendo a clase, preparando exámenes, desplazándose hasta el lugar en que realiza el curso, etc.
Para ello, la empresa, que le seguirá pagando normalmente su salario, se bonifica en los pagos mensuales a la Seguridad Social de dichos costes con un límite de 200 horas por Permiso y curso académico o año natural.
Los costes salariales incluyen:
Salario base.
Antigüedad.
Complementos fijos.
La parte correspondiente de las pagas extraordinarias.
Las cotizaciones a la Seguridad Social devengadas durante el periodo del Permiso. La cantidad a financiar en cada PIF será el resultado de sumar la cantidad correspondiente al importe del salario bruto del trabajador/a durante el tiempo del disfrute del PIF y la cantidad relativa a las cotizaciones empresariales devengadas a la Seguridad Social durante este periodo.
Se calcula como sigue:
a) CÁLCULO DEL SALARIO
Salario Anual (SA) del solicitante del PIF dividido entre el número de horas de jornada laboral anual (número horas anual), y multiplicado por el números de horas de PIF concedidas (número horas-PIF)
SALARIO ANUAL
NÚMERO HORAS ANUALES
X NÚMERO DE HORAS PIF
El salario anual incluye salario base, antigüedad, complementos fijos y las pagas extraordinarias.
b) CÁLCULO DE LAS COTIZACIONES ALASEGURIDAD SOCIAL
Se calcula aplicando los tipos de cotización correspondientes al salario que le corresponde al trabajador/a por las horas de PIF concedidas.
c) CÁLCULO DE LA FINANCIACIÓN DEL PIF
Se suma el resultado de ambos cálculos.
EJEMPLO:
Salario bruto anual: 17.000 euros
Horas de jornada anuales: 1.700 horas
Horas de PIF: 150 horas
Porcentaje que cotiza la empresa a la Seguridad Social (*): 30,96%
(*) Este porcentaje es una media.
Cálculo del salario: (17.000 €/1.700 h) X 150 h= 1.500 euros
Cálculo de las cotizaciones a la Seg. Social: 30,96 % de 1.500€= 464 euros
Financiación total del PIF 1.964 euros
Y, ¿CÓMO SE COBRA?
Una vez que la empresa ha concedido el Permiso y realizado la Comunicación de Inicio a través de la aplicación de la Fundación Tripartita (ver Tramitación de los PIF en pág. 27):
La trabajadora o el trabajador sigue cobrando su salario habitual como si estuviera trabajando normalmente.
Las empresas se aplican las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social mensualmente a medida que abonan los salarios a las personas que disfruten de los Permisos Individuales de Formación.

¿CUÁNTOS PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN SE FINANCIAN POR EMPRESA?

Cada empresa dispone de una cantidad máxima para financiar la realización de Permisos Individuales de Formación. Esta cantidad se compone de:
1. Un crédito específico para PIF equivalente a un incremento del 5% sobre el crédito anual de la empresa para formación.
2. Un crédito adicional, del que dispondrá cuando se supere y agote el crédito específico para PIF.
3. Una parte o incluso la totalidad del crédito anual para acciones formativas en empresas.

¿CÓMO SE CALCULAELCRÉDITO ESPECÍFICO PARAPIF DE UNAEMPRESA?

El crédito específico para PIF es una cantidad equivalente a un incremento del 5% sobre el crédito anual de que dispone cada empresa. Por tanto, para calcularlo es preciso primero saber qué es y cómo se fija dicho crédito anual. Lo que sigue son algunas nociones básicas sobre el Sistema de Bonificaciones:
El crédito anual es la cantidad de que dispone una empresa para hacer acciones formativas en un año. Para las de seis o más personas en plantilla se calcula como un porcentaje de la cantidad cotizada por la empresa en concepto de cuota de Formación Profesional el año anterior. Para las de menos de seis es una cantidad fija.

CÁLCULO DELCRÉDITO ANUALDE LAEMPRESA
Cuantía ingresada por la empresa por Formación Profesional x % Bonificación La cuantía ingresada por la empresa por F.P. es la suma de la casilla 501 (TC 1) de los 12 meses del año anterior multiplicada por 0.7 por 100). El porcentaje de bonificación a aplicar es:
De 6 a 9 trabajadores ............................ 100%
De 10 a 49 trabajadores ........................... 75%
De 50 a 249 trabajadores ......................... 60%
De 250 o más trabajadores ..................... 50%
Las empresas de hasta cinco trabajadores tienen la financiación fija de 420 euros al año.

Las empresas pueden seguir dos vías para gestionar su crédito: recurrir a una entidad organizadora que lleve a cabo su formación o realizar por sí mismas las gestiones. En el cuadro que aparece a continuación incluimos los trámites que hay que realizar, obligatoriamente a través de la aplicación informática, para gestionar el crédito, incluidos los PIF.
Aunque las empresas a partir de 10 trabajadores deben cofinanciar las acciones formativas que realizan en un porcentaje que se aplica en función de su tamaño, los Permisos Individuales NO han de ser cofinanciados.
Las empresasNOpueden acumular de un año para otro su crédito anual. Si no lo dedica a formación en el ejercicio que corresponde, lo pierde. Otro tanto sucede con el crédito de PIF.

PROCEMIENTO PARAUTILIZAR EL CRÉDITO ANUAL
1. Obtener el certificado digital (ir a la página Entidad Pública de Certificación www.ceres.es)
2. Acceder y darse de alta en la aplicación telemática.
3. Informar a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).
4. Comunicar el inicio del curso.
5. Realizar la formación.
6. Comunicar la finalización del curso y los costes pertinentes.
7. Practicar la bonificación en el Boletín de Cotización correspondiente.

¿SE PUEDE DEDICAR EL CRÉDITO ANUAL PARAFORMACIÓN ALA
FINANCIACIÓN DE PIF?
El crédito anual para formación puede dedicarse a financiar Permisos, pero el crédito específico para PIF sólo puede dedicarse a financiar esta iniciativa, y en caso de no usarlo, se pierde.


EJEMPLO DELIMPORTE DEL CRÉDITO ESPECÍFICO PARAPIF
Como orientación ofrecemos varios datos reales de empresas bonificadas, donde se observa cómo el crédito anual se obtiene por un porcentaje en función del tamaño de la empresa (cuanto mayor es la empresa, menor es el porcentaje de bonificación).
Razón social Plantilla Cuota de FP Crédito anual 5% PIF 2006 2007 2007
Empresa 1 8 1.138,83 1.138,83 56,94
Empresa 2 18 1.479,82 1.109,87 55,49
Empresa 3 167 16.249,71 9.749,83 487,49
Empresa 4 341 36.553,88 18.276,94 913,80
Empresa 5 3.616 530.922,17 265.461,09 13.273,05

¿CÓMO SE CALCULA EL CRÉDITO ADICIONAL PARAPIF?

El crédito adicional no es una cantidad máxima de dinero, como lo es el crédito específico, sino un número de horas que las empresas pueden conceder, y la plantilla utilizar, cuando los costes salariales del Permiso o Permisos concedidos superan el 5 por ciento de su crédito anual.
CRÉDITO ADICIONAL PARAPIF
De 1 a 9 trabajadores: 200 horas
De 10 a 49 trabajadores: 400 horas
De 50 a 249 trabajadores: 600 horas
De 250 a 449 trabajadores: 800 horas
Por cada 500 trabajadores más que la empresa tenga en su plantilla, se dispone de 200 horas más de PIF.

PREGUNTAS Y RESPUESTAS
1.
¿Puede solicitar un PIF una trabajadora o trabajador que tiene un turno de noche?
Sí, puede hacerlo. A pesar de que su jornada laboral sea nocturna, puede solicitar un PIF, igual que el resto de trabajadores, para estudiar, asistir a clases o preparar trabajos y poder descansar por las noches.
2.
¿Puede solicitar un PIF un/a trabajador/a con jornada a tiempo parcial?
Sí, puede y en las mismas condiciones que si trabajara a jornada completa.
3.
¿Puede solicitar un PIF un/a trabajador/a con un contrato temporal?
Sí, puede durante el tiempo que dure su contrato.
4.
¿Puede solicitar un PIF un asalariado que trabaja en las Administraciones
Públicas pero no es funcionario?
No, porque todos los trabajadores y trabajadoras que trabajan en las Administraciones Públicas, incluido el personal laboral, están recogidos en el Acuerdo de Administraciones Públicas.
5.
¿Se puede solicitar un PIF para una acción formativa que esté incluida en un plan
de formación sectorial o intersectorial?
Sí, siempre que cumpla las características necesarias de los PIF, ya que la normativa vigente no lo prohíbe. Por ejemplo, es posible solicitar un PIF para una acción presencial de Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) que forme parte de un Plan Intersectorial o Sectorial.
6.
La acción formativa para la que se solicita el PIF, ¿debe estar relacionada con el
trabajo de la empresa?
No, la normativa establece que los Permisos se solicitan para el desarrollo personal del personal en plantilla, por lo que no necesariamente han de estar relacionados con la actividad de la empresa.
7.
¿Puedo solicitar un PIF para preparar los exámenes?
Sí, puedes solicitarlo para preparar los exámenes, aunque no para asistir a ellos. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 23 apartado a, dice que: «el trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios parra concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional
8.
¿Puede solicitarse un PIF de menos de 200 horas?
Sí, 200 horas es el máximo no el mínimo.
9.
¿Se pueden solicitar y disfrutar dos Permisos Individuales de Formación en dos
años consecutivos?
Sí, cada trabajador/a puede solicitar un máximo de un Permiso de hasta 200 horas por año natural o por curso académico. Por tanto, sí pueden solicitarse dos Permisos en años consecutivos siempre que no sean para la misma acción formativa.
Ejemplo: puedes solicitar un PIF para 1º de Derecho en 2008 y otro para segundo en 2009.
10.
¿Hace falta aprobar los estudios para los que se ha solicitado el PIF?
No es necesario que quien disfruta de un PIF supere la evaluación de las acciones formativas para las que ha solicitado el Permiso. No obstante, sabemos que algunas empresas proponen como criterio que las calificaciones obtenidas un año sean tenidas en cuenta para establecer prioridades para la concesión de los Permisos del año siguiente.
11.
¿Se puede solicitar más de un PIF por año si entre ellos no superan las 200 horas
por año?
Sí, por ejemplo, se pueden solicitar, 100 horas para preparar el examen de entrada en la universidad y otras 100 para un curso de inglés en una escuela oficial de idiomas, dentro del mismo año.
12.
¿Se puede mezclar la definición de año natural y curso académico?
No, no se pueden combinar los cursos académicos con los años naturales, hay que optar por una de las dos fórmulas. Generalmente, si es una acción formativa para obtener un título oficial, se corresponderá con año académico y si es una acreditación podrá ser año natural. Además, la aplicación informática no lo permite.
13.
¿Hay algún plazo para solicitar un PIF?
No, la empresa puede conceder el PIF en cualquier momento del año, siempre que disponga de crédito suficiente.
14.
¿Hay un máximo diario de horas de PIF?
Sí, ya que nunca se financian más de ocho horas diarias de Permiso. Este es un tope que se aplica también al resto de acciones formativas.
15.
¿Cuándo hay que comunicar a la Fundación Tripartita que se ha concedido el PIF?
Se puede comunicar a la Fundación Tripartita la concesión del PIF a través de la aplicación telemática y hasta el mismo día de su inicio.



jueves, 26 de enero de 2012

Contact-Center: Convenio paralizado ¿a la espera de las ayudas del Gobierno?

Un vez más demuestran el poco interésque tienen en avanzar en la negociación y en llegar a un cierre de convenio satisfactorio para ambas partes. Con esta actitud quieren dejarnos más claro que su intención es que el convenio muera, para cada vez tener un sector más precarizado.
16-12-2011 - Como ya os informamos en el anterior comunicado, hoy [viernes 16] había convocada una reunión de Mesa de Convenioy el pasado martes los abogados de nuestra Patronal, por medio de un correo electrónico, a las 18:30h nos informan que no puede celebrarse la reunión porque tienen juicioseste mismo día, indicaros que esa fecha se cerró en la mesa anterior, precisamente, porque ellos (los que ahora la anulan) lo tenían libre.
Es increíble que nuestra Patronal invierta la subida salarial que corresponde a las platillas del sector en pagar a unos asesores que lo único que hacen es marear la perdiz, para tener su arcas mas llenas. Nuestra Patronal no se harta de repetir en la mesa de convenio: subidas salariales 0 y no le duelen prendas en seguir engordando a sus “asesores”.
Un vez más demuestran el poco interésque tienen unos y otros en avanzar en la negociación y en llegar a un cierre de convenio satisfactorio para ambas partes.
Con esta actitud quieren dejarnos más claro que su intención es que el convenio muera, para cada vez tener un sector más precarizado.
Lo han venido demostrando a lo largo de los 2 años que llevamos de “NO negociación”, pero en las 2 últimas reuniones ha sido, si cabe, aún más palpable, ya que solo aparecieron 2 empresas o simplemente anulan las reuniones.
Los Representantes Legales de los Trabajadores llevamos 2 años aguantando chantajes constantes, soportando el escaso interés de la patronal y escuchando reunión tras reunión lo que ellos solo quieren:

SUBIDA SALARIAL = ACEPTACION MODIFICACION DEL ART. 17 TAL Y COMO ELLOS QUIEREN.

Con la última propuesta presentada en la mesa quieren la flexibilidad absoluta del despido, como si la legislación vigente no les diera ya suficiente flexibilidad.
Todos juntos podremos luchar contra este GRUPO DE ASOCIADOS, para que no hundan todo por lo que llevamos conseguido desde hace más de 15 años, porque cada avance, jamás ha sido regalado.
¡¡¡A TODOS NOSOTROS SÍ NOS INTERESA NUESTRO SECTOR!!!

Faltas y sanciones

Artículo 67. Principios generales.

1. Más de tres faltas de puntualidad durante treinta días sin que exista causa justificada.
2. La falta de asistencia al trabajo de un día durante el período de un mes, sin causa justificada. Será grave si, de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.
3. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio por breve tiempo durante la jornada. Si se causara, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
4. No comunicar con carácter previo la ausencia al trabajo por causa justificada; y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó
5. Los descuidos y distracciones que afectan a la realización del trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas instalaciones propias o de los clientes. Cuando el incumplimiento de lo anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.
6. La inobservancia de las órdenes de servicios, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.
7. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras mal sonantes o indecorosas con los mismos.
8. La falta de aseo y limpieza personal de manera ocasional.
9. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.
10. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que no se produzca una queja justificada del cliente, en cuyo caso podrá ser calificada de grave o muy grave.


Artículo 69. Faltas graves.

Son faltas graves:
1. El cometer más de dos faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.
2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un período de treinta días. Cuando se tuviera que relevar a un compañero bastará con una sola falta de puntualidad para que esta se considere como grave, siempre que no existiere causa justificada.
3. La falta de asistencia al trabajo de dos días en el período de un mes, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia, se causare grave perjuicio a la empresa.
4. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o público, se reputará muy grave.
5. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como a este último.
6. La voluntaria disminución de la actividad habitual y la negligencia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio.
7. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial entro de las setenta y dos horas siguientes de su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
8. El empleo de tiempo, materiales, útiles y máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.
9. El hacer desaparecer útiles, tanto de la empresa como de los clientes de la misma.
10. Causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
11. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia merezcan especial correctivo; y si tuviera especial relevancia, tendrá la consideración de muy grave.


Artículo 70. Faltas muy graves.

Son faltas muy graves:
1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiere mediado sanción.
2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el período de seis meses o de treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.
3. Tres o mas faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis en el período de seis meses, o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.
4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, sistemas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto en la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
6. El realizar trabajos por cuenta propia o cuenta ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.
7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.
8. La embriaguez o cualquier tipo de intoxicación por droga puesta de manifiesto durante la jornada laboral, que repercuta en el trabajo. Sólo será sancionable con despido cuando la embriaguez sea habitual, entendiéndose por habitualidad cuando previamente haya habido dos apercibimientos por escrito por la misma causa.
9. La violación del secreto de correspondencia de cualquier tipo de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar enterados, así como hacer uso indebido de la información contenida en las bases de datos, incumpliendo lo establecido en la vigente Ley de Protección de Datos.
10. Los malos tratos de palabra o de obra, falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a los clientes y a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas si los hubiere.
11. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos, y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.
12. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.
13. Actos de acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada. A tales efectos se entenderán como actos de acoso sexual todas aquellas conductas de tal naturaleza, desarrolladas en el ámbito de la empresa, que resultan ofensivas y no deseadas por quien las sufre, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimiditorio y humillante, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo.
14. El abuso de autoridad.
15. La competencia desleal por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa, o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
16. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.
17. La imprudencia en acto de servicio, si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de avería para las instalaciones.
18. El acoso por razón de género.


Artículo 71. Sanciones.

1. Por faltas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita.
c) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

2. Por faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
b) Inhabilitación para el ascenso durante un año.

3. Por faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de once días a tres meses.
b) Pérdida temporal o definitiva de la categoría laboral.
c) Despido.

Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, comunicándose a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, las sanciones por faltas graves o muy graves.
Las faltas prescribirán a los 10 días cuando sean calificadas de leves; a los 20 días cuando lo fueron como graves; y a los 60 días cuando sean muy graves, considerándose para su cómputo la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
Todas las faltas se anotarán en el expediente personal del trabajador, quedando canceladas a los dos meses las leves, a los cuatro meses las graves y al año las muy graves.

viernes, 20 de enero de 2012

EL SALARI I LA NÒMINA. Algunes dades importants


  1. El salari en una economia de mercat.

El mode de producció en una economia de mercat es caracteritza per l'existència de dues classes socials: els empresaris i els treballadors. Els primers aporten mitjans de producció (instal.lacions, maquinària...) i els segons ofereixen la seva força de treball.

L'empresari, a canvi d'aquesta força de treball, paga al treballador un salari que li servirà per manternir-se i atendre les seves necessitats. Ara bé, amb el salari es paga només una part del valor creat en el procés productiu. La resta (plusvàlua) no passa a disposició dels treballadors, sinó que se la queda l'empresari per utilitzar-la com li sembli més convenient.

  1. La nómina i la seva importància per al treballador.

El full de salari és el rebut que justifica i acredita el pagament del salari. Es considera salari la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadores, en diners o espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d'altri, ja retribuexin el treball efectiu o els períodes de descans computables com de feina (descans setmanal, vacances, entrepà...)

Legalment, aquest document es denomina rebut de salari, Totes les empreses tenen l'obligació d'entregar-lo als seus treballadors en el moment de pagar-los els salari. Per tant, cal combatre la pràctica habitual en moltes empreses d'entregar el full o el rebut de salari al cap d'uns mesos d'haver vençut el periode salarial retribuït. El treballador ha d'exigir que se li entregui sempre, inexcusablement, i, a més a més amb tota puntualitat, és a dir, en el moment que se li aboni el salari a final de mes.

En el rebut de salari han de constar expressament els aspectes següents:
-Les dades de l'empresa i les dades personals i professionals del treballador.
-El període de temps que es paga.
-La quantitat total i real de diners guanyats pel treballador, amb especificació de tots i cada un dels conceptes pel cuals cobra.
-La quantitat total per la qual es cotitza a la Seguretat Social, desglossada en els diferents conceptes (contingències comunes i professionals, desocupació, formació professional, FOGASA...).
-Les deduccions per l'impost general de la renda de les persones físiques o per bestretes ja cobrades pel treballador.
-La quantitat total líquida o neta que el treballador cobra en el moment que l'empresari li entrega el rebut.

El rebut de salari ha d'ajustar-se el model inserit com a annex en l'Ordre del 27 de desembre de 1994 o al que en sustitució s'estableix pel conveni col.lectiu. Sin maquen tots dos, haurà d'acordar-se el model entre l'empresa i els representants dels treballadors.


  1. Tot el que cal saber per entendre el rebut de salari.

Per estudiar i analitzar millor el rebut de salari (nòmina), els distribuïm en quatre blocs:

CAPÇALERA: Recull les dades d'identificarció de l'empresa i del treballador.
MERITACIONS I PERCEPCIONS: Es consideren tals aquelles quantitats que el treballador percep pels diferents conceptes. En aquesta secció cal distingir les percepcions de caràcter salarial, que són les subjectes a cotització en el règim general de la Seguretat Social (14 a 31), de les percepcions no salarias, que no hi cotitzen (32 a 35).
DETERMINACIÓ DE LES BASES DE COTITZACIÓ A LA SEGURETAT SOCIAL I CONCEPTES DE RECAPTACIO CONJUNTA I DE LA BASE SUBJECTA A RETENCIONS DE IRPF (37 a 43): Són les quantitats i els percentatges segons els quals es calculen les cotitzacions pels diferents conceptes a la Seguretat Social.
DEDUCCIONS (44 a 54): Inclouen l'aportació del treballador a les quotes del règim general de la Seguretat Social, la quota sindical, la retenció de l'IRPF, les bestretes i altres conceptes.


CAPÇALERA:
EMPRESA: Nom complet, amb l'especificació deguda de la seva personalitat, es a dir, si és propietari d'una persona o d'una societat i, en quest cas, de quin tipus de societat es tracta (SA, SL, SAL, SLU, etc.)
DOMICILI: Adreça completa del domicili social de l'empresa. Quan no coincideixi amb la del centre de treball, s'han de fer constar totes dues.
CIF: Codi d'identificació fiscal de l'empresa, o, si escau, NIF de l'empresari.
CODI DE COMPTE DE COTITZACIÓ (número d'inscripció de l'empresa a la Seguretat Social): Totes les empreses, abans d'iniciar les seves activitats, han de sol.licitar la seva inscripció a la Seguretat Social. Un cop inscrites, Se'ls assigna un número, que es el que figura a la casella.
La inscripció de l'empresari en el sistema de la Seguretat Social serà unica per a tot l'Estat (independentment del nombre i la ubicació dels centres de treball que tingui).
Aquesta és una dada d'una certa importància, ja que permet al treballador dirigir-se als òrgans de la Seguretat Social per sol.licitar els informes d'afiliació i cotització que necessiti per comprovar la seva situació a l'empresa en matèria de Seguretat Social.
TREBALLADOR: Nom i cognoms del treballador.
NIF: Número d'identificació fiscal del treballador o treballadora.
NÚMERO DE LLIBRE DE MATRICULA: Número que rep el treballador quan infressa a l'empresa. Aques número és determinat per l'ordre del lloc que ocupa el treballador en el llibre de matrícula de personal. Aquest llibre l'havien de portar obligatòriament totes les empreses en ordre i al dia i era on es registraven les dades dels treballadors de l'empresa, des del moment d'inici de la relació laboral dins a la seva extinció. S'hi havien d'anotar les altes, les modificacions (canvis de categoria) i les extincions, amb la data exacta dels fets. Les empreses havien de tenir el llibre de matrícula de personal per cada centre de treball. Actualment no hi ha aquesta obligació, encara que en moltes empreses es manté.
NÚMERO D'AFILIACIÓ A LA SEGURETAT SOCIAL: Número que s'assigna a tota peersona quan s'incorpora al sistema de la Seguretat Social. És de caràcter vitalici i únic per a tot el sistema. Les empreses estan obligades a sol.licitar l'afiliació a la Seguretat Social dels treballadors al seu servei, llevat que ja hi estiguin afiliats. Quan els treballadors estan afiliats, els empresaris estan obligats a comunicar a la Seguretat Social l'alta i la baixa dels treballadors que ingressen o cessen en les seves empreses. Tant l'afiliació com l'alta s'han de formalitzar amb anterioritat al comenáment de la prestació de serveis del treballador.
CATEGORIA O GRUP PROFESSIONAL: L'article 22 de l'ET, en redacció donada per la Llei 11/1994, preveu que el sistema de classificació professional desl treballadors s'ha d'establir mitjançant la negociació col.lectiva o, si no n'hi ha, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors. La categoria professional es pot definir com la qualificació que l'empresa reconeix al treballador i en virtut de la qual li atribueix el salari.
GRUP DE COTITZACIÓ: Grup de cotització que correspon al treballador segons la seva categoria professional. Hi ha onze grups de cotització en què s'engloben totes les categories professionals.
DATA D'ANTIGUITAT: Data d'ingrés del treballador a l'empresa. Ës una dada molt important, ja que afecta les qüestions següents: plus d'antiguitat, fixesa a l'empresa, ascensos, trasllats, excedències, indemnitazacions i premis.
PERIODE DE LIQUIDACIÓ: Període relacionat amb el salari especificat en el full. El rebut s'ha de referir a mesos naturals.
TOTAL DE DIES: Període a què fa referència el punt anterior compatabilitzat en dies naturals.


jueves, 19 de enero de 2012

PAPA, PER QUÈ ETS DE COMISSIONS?



La veritat és que moltes vegades m'he imaginat en aquell cotxe del famós anunci de l'Atlètic de Madrid, en què un fill pregunta al seu pare per què són de l'Atlètic, i el pare es queda sense resposta, i aquell silenci a la vegada diu moltes coses. Doncs aquesta seria més o menys la meva resposta quan li hago d'explicar al meu full per què sóc de COMISSIONS.

“Fill, sóc de Comissions perquè encara crec que es podria buscar una determinada igualtat entre persones de diferents classes socias. Mira, jo sempre he pensar que totes les persones, a banda dels diners que tinguin, son iguals; tots tenim dos pulmons, un cor, una família..., i mai no he entès els qui, pel fet de posseir més béns que tu, es creuen que estan per damunt teu i ja ni es dignen a dirigir-te la paraula. Encara he entès menys, però, els qui, tot i no tenir una posició més elevada que tu, es volen veure a l'altre costat. De fet, et diria que aquesta classe de gent, que no són, però volen ser, són els que històricament han fet més mal a la nostra classe humil i treballadora. Voler arribar a ser els fa ser capaços de posar-se en contra de la seva pròpia gent per poder arribar algun dia a saludar.se amb algú d'aquesta classe tan admirada per ells. La gent de la classe alta és conscient de sobres de la seva posició de privilegi, però no se'ls escapa que la unió de la classe treballadora podria posar en seriós perill aquesta posició. Aleshores posen les ments a funcionar i s'adonen que la millor opció de controlar possibles moviments de la classe obrera és des de dins i funden sindicats grocs que són part activa de les empreses. Formar part d'aquests sindicats otorga certs privilegis als que en pertanyen, com possibles ascensos o millores en el seu dia a dia. Això fa que el qui ho veu de prop i no té gaires escrúpols, per canviar de costat se'n vagi al costat obscur. Així, fill meu, és com l'empresa aconsegueix dividir companys que en realitat haurien de lluitar tots pel mateix, és a dir, per la millora de les seves condicions de treball, dels salaris, etc. Però encara el teu pare creu que algún dia aquesta gent obrirá els ulls, mirarà al seu voltant i s'adonarà que, per més que ell vulgui, és un treballador que ha de nedar en la direcció dels seus companys i que posar-se del costat de l'empresa a la llarga no li portarà res més que perjudicis. Fill, el que sempre et diré és que mai vulguis ser el que no ets, que mai venguis la teva ànima per res, que malgrat que acabis sent el que és el teu pare, un treballador, estiguis orgullós de ser-ho, ja que jo ho estic. I sóc de Comissions perquè és un sindicat creat per a la unió dels treballadors, per ajudar la nostra classe social a defensar els seus drets i aconseguir-ne de nous que millorin la nostra qualitat de vida laboral i social. I per això el teu pare pertany i pertanyerà a Comissions independentment de la gent que hi sigui en cada moment, ja que la idiosincràsia de les sigles està i estarà per damunt de les persones hi siguin en cada moment. I si tu, fill meu, entens i comparteixes el que t'he explicat, potser entendràs que encara ens queda l'esperança. “

JAVIER ADALID